Wzrost minimalnego wynagrodzenia
Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 13 września 2022 r. od 1 lipca 2023 r. wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę wynosi 3 600 zł (dotychczas 3 490 zł), natomiast minimalna stawka godzinowa wynosi 23,50 zł (dotychczas 22,80 zł).
Należy pamiętać, że wraz ze wzrostem płacy minimalnej nastąpi wzrost innych świadczeń obliczanych na jej podstawie. Dotyczy to m.in.:
- wynagrodzenia za przestój, które nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę;
- wynagrodzenia za miesiąc, w którym pracownik nie świadczy pracy ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (również jego wysokość nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę);
- dodatku za pracę w porze nocnej, który wynosi 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę;
- odprawy pieniężnej na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników;
- minimalnej wartości odszkodowania, które będzie przysługiwało pracownikowi w stosunku którego naruszono zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18(3d) KP).
Nowe zasady dotyczące stanowisk pracy z monitorami ekranowymi
Zgodnie z projektem rozporządzenia MRiPS zmieniającym rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe ulegną zmianie wymogi dotyczące organizacji takich stanowisk pracy. Zgodnie z projektem, pracownicy, którzy do pracy wykorzystują laptopy powinni mieć uzupełnione stanowisko pracy o:
- monitor stacjonarny lub podstawkę zapewniającą ustawienie ekranu tak, aby jego górna krawędź znajdowała się na wysokości oczu, oraz
- dodatkową klawiaturę i mysz.
Pracodawcy będą mieli 3 miesiące od dnia wejścia w życie rozporządzenia na dostosowanie stanowisk pracy do nowych wymogów.
Korzystne dla pracodawców interpretacje Krajowej Informacji Skarbowej w sprawie ryczałtu za pracę zdalną
Dyrektor KIS opublikował dwie korzystane dla pracodawców interpretacje dotyczące zasad obliczania ryczałtu za prace zdalną. Zgodnie z interpretacjami KIS:
- Obliczanie ryczałtu w uśrednionej wysokości dla wszystkich pracowników jest dopuszczalne, bez względu na dokładną liczbę dni przepracowanych w formie zdalnej.
- W przypadku gdy pracodawca ustala ryczałt w kwocie dziennej, nie jest wymagane prowadzenie odpowiedniej ewidencji faktycznie przepracowanych dni w formie zdalnej przez pracowników. Wniosek pracownika o wypłatę odpowiedniej kwoty wraz z akceptacją przez przełożonego jest wystarczającą podstawą wypłaty ryczałtu.
Zniesienie stanu zagrożenia epidemicznego
Z dniem 1 lipca 2023 r. został oficjalnie zniesiony stan zagorzenia epidemicznego w Polsce. Zachęcamy do zapoznania się z konsekwencjami dla pracodawców, o których pisaliśmy w Naszym alercie: LINK.
Zwracamy uwagę, że zgodnie z aktualnym brzmieniem Tarczy Antykryzysowej, termin na przeprowadzenie zaległych okresowych szkoleń z zakresu BHP wynosi 60 dni od odwołania stanu zagrożenia epidemicznego. Zgodnie z proponowaną nowelizacją przepisów, termin ten ma zostać wydłużony do 180 dni od odwołania stanu zagrożenia epidemicznego.
Ustalenie liczebności związków zawodowych
Do dnia 10 lipca 2023 r. zakładowe organizacje związkowe mają obowiązek złożyć pracodawcy informację o liczbie swoich członków według stanu na 30 czerwca 2023 r. Gdyby liczba członków organizacji związkowej budziła wątpliwości pracodawcy, ma on możliwość zgłoszenia pisemnego zastrzeżenia odnośnie jej liczebności w terminie 30 dni od dnia przedstawienia informacji.
W przypadku niedopełnienia powyższego obowiązku, organizacja związkowa utraci uprawnienia do reprezentowania pracowników zarówno w zakresie interesów zbiorowych, jak i indywidualnych. Oznacza to, że jeśli pracodawca nie uzyska informacji o liczebności do dnia 10 lipca, będzie mógł samodzielnie podejmować czynności, które standardowo wymagają współdziałania z organizacją związkową.
Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw
Projekt ustawy wprowadza istotne dla pracodawców zmiany w kodeksie postępowania cywilnego i ustawie o minimalnym wynagrodzeniu. Najważniejsze zmiany:
- W przypadku postępowania o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne albo orzeczenia przywrócenia pracownika do pracy, sąd będzie udzielał zabezpieczenia poprzez nałożenie na pracodawcę obowiązku dalszego zatrudnienia pracownika chronionego do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Podstawą zabezpieczenia będzie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia.
- Dotychczas uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, sąd może nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Zgodnie z projektem stanie się to obowiązkiem sądu.
- Dodatki przysługujące pracownikom z powodu pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym oraz szczególnie niebezpiecznej nie będą uwzględniane przy obliczaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia.
