Zwalnianie pracowników chronionych, a w szczególności związkowców, zawsze wywołuje ból głowy u pracodawców. Ustawodawca nie ułatwia nam tego procesu i we wrześniu zwiększył gwarancję zatrudnienia dla tej grupy pracowników. Czy na mocy nowych przepisów proces zwalniania pracowników chronionych będzie prostszy? Z pewnością nie.
Pod koniec września 2023 r. weszła w życie nowelizacja kodeksu postępowania cywilnego, zgodnie z którą pracownicy chronieni zyskali większą gwarancję zatrudnienia. Nowelizacja przewiduje nowe zabezpieczenie w sprawach, w których pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem umowy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia: dochodzi roszczenia o uznanie pracy za bezskuteczne lub dochodzi przywrócenia do pracy.
Zgodnie z nowelizacją, jeśli pracownik złoży stosowny wniosek o zabezpieczenie w wyżej wskazanych przypadkach, sąd będzie udzielał zabezpieczenia w postaci dalszego zatrudniania pracownika chronionego do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Przepisy są na tyle propra-cownicze, że podstawą takiego zabezpieczenia ma być jedynie uprawdopodobnienie roszczenia przez pracownika. Co więcej, pracownik chroniony nie jest ograniczony czasowo i może złożyć wniosek o zabezpieczanie na każdym etapie postępowania. Należy przy tym pamiętać, że znowelizowany przepis odnosi się do wszystkich pracowników podlegających szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy, zatem nie tylko do działaczy związkowych, ale także pracownic w ciąży, pracowników korzystających z urlopów rodzicielskich czy z ochrony przedemerytalnej.
Należy pamiętać, że procesy sądowe są długotrwałe, co oznacza, że po zasądzeniu zabezpieczenia pracodawca będzie zobowiązany do dalszego zatrudnienia pracownika nawet przez kilka kolejnych lat. Z całą pewnością ponowne zatrudnienie pracownika, co do którego pracodawca utracił zaufanie, będzie wpływało negatywnie na dalszą współpracę, a w konsekwencji może pogorszyć pracę całego zakładu. Takie działanie ustawodawcy umacnia jeszcze silniejszą pozycję pracowników chronionych. Ponadto pracodawcy nie dostali jasnych wytycznych, jak w praktyce ma wyglądać dalsze zatrudnienie pracownika w ramach zabezpieczania. Możemy zakładać, że będzie to kontynuowanie zatrudnienia na takich samych warunkach jak przed rozwiązaniem umowy. Oznacza to, że do czasu prawomocnego orzeczenia pracownik kontynuujący zatrudnienie będzie otrzymywał wynagrodzenie z tego tytułu na dotychczasowych warunkach, niezależnie od ostatecznego wyroku sądu.
Czy pracodawca może jakkolwiek uchronić się przed nakazem ponownego zatrudnienia pracownika chronionego? Teoretycznie jest to możliwe poprzez zaskarżenie postanowienia o zabezpieczeniu. Pracodawca może złożyć zażalenie na takie postanowienie i żądać jego uchylenia. Przepisy mówią jednak, że zmiana postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia jest niedopuszczalna, zatem odpowiedź na pytanie, czy pracodawca w praktyce może jakkolwiek zapobiec ponownemu zatrudnieniu pracownika, zależeć będzie w dużej mierze od interpretacji sądów. Ponieważ zmiany weszły w życie dopiero miesiąc temu, nie wiemy dokładnie, jakie będzie ogólne podejście do udzielania takich zabezpieczeń. Pozostaje nam ufać, że sądy wykażą się rozwagą i pewną powściągliwością. Należy jednak pamiętać, że pracownik przy składaniu wniosku o zabezpieczenie musi jedynie uprawdopodobnić istnienie roszczenia, a samo złożenie wniosku nie nakłada na niego żadnych dodatkowych obowiązków, więc można zakładać, że wielu pracowników będzie wnioskować o ten typ zabezpieczenia.
Źródło: Poradnik Handlowca, str. 128, autor: Maja Górawska
