Pobierz Newsletter w wersji PDF
Prace legislacyjne przez ostatnie kilka miesięcy skupione były wokół COVID-19. Tarcza Antykryzysowa to nie jedyne zagadnienie, na które powinni zwrócić uwagę przedsiębiorcy w najbliższym czasie. Na horyzoncie nadchodzą zmiany w delegowaniu pracowników, a w przyszłości być może również w zakresie mobbingu.
Zmiany w delegowaniu pracowników
30 lipca 2020 r. upłynął termin na wdrożenie do polskiego porządku prawnego zmian w przepisach o delegowaniu pracowników w związku z implementacją unijnej dyrektywy 2018/957. Prace legislacyjne nad zmianą ustawy o delegowaniu pracowników nie zostały jeszcze zakończone (ustawa będzie rozpatrywana przez Senat na najbliższym posiedzeniu), jednak przedsiębiorcy delegujący pracowników powinni przygotować się na gruntowne zmiany.
Przedstawiamy listę najważniejszych zmian w zasadach delegowania pracowników:
- rozszerzenie zakresu definicji „pracodawcy delegującego pracownika” o agencje pracy tymczasowej lub agencje pośrednictwa pracy kierujące pracowników do pracodawcy użytkownika, który oddelegowuje tymczasowo tych pracowników do świadczenia pracy na terytorium RP lub innego kraju członkowskiego;
- wprowadzenie obowiązku wypłaty wszystkich składników wynagrodzenia (a nie tylko wynagrodzenia minimalnego) wynikających z przepisów polskiego prawa pracy;
- wprowadzenie obowiązku wypłaty należności na pokrycie kosztów podróży służbowej do miejsca oddelegowania lub do innego miejsca wykonywania obowiązków pracowniczych na terytorium RP lub poza nim;
- wprowadzenie 12-miesiecznego okresu gwarancji stosowania minimalnych warunków zatrudnienia. W przypadku przekroczenia 12-miesięcznego okresu delegowania pracodawca będzie musiał zapewnić nie tylko minimalne warunki zatrudnienia wynikające z kodeksu pracy, lecz również z innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników;
- wprowadzenie zasady sumowania okresów delegowania pracowników wykonujących to samo zadanie w tym samym miejscu. W przypadku zastąpienia pracownika delegowanego innym pracownikiem delegowanym wykonującym to samo zadanie w tym samym miejscu, okresem oddelegowania jest łączny czas trwania okresów oddelegowania poszczególnych pracowników;
- rozszerzenie kompetencji PIP o dodatkowe uprawnienia kontrolne oraz uprawnienie do przyjmowania umotywowanych powiadomień dotyczących wydłużenia okresu oddelegowania o 6 miesięcy i zachowania minimalnych standardów zatrudnienia;
- wprowadzenie formy elektronicznej dokumentacji związanej z delegowaniem pracowników do Polski (oświadczenie o delegowaniu i zawiadomienie o zmianie informacji zawartych w tym oświadczeniu będzie składana tylko w formie elektronicznej).
Nowa definicja mobbingu?
W Sejmie trwają prace legislacyjne nad projektem ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy. Projekt nowelizacji zakłada rozszerzenie definicji mobbingu poprzez dodanie do niej elementu różnicowania wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika.
Jeśli dojdzie do uchwalenia zmian, mobbing będzie oznaczał działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu albo różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Zdaniem wnioskodawców projekt ustawy ma przyczynić się do urzeczywistnienia na rynku pracy zasady równego wynagradzania pracowników i ma niwelować różnice w płacach kobiet i mężczyzn zatrudnionych na tych samych stanowiskach. Jak wskazują autorzy „obecnie funkcjonujące instrumenty ochrony prawnej pracowników przed różnicowaniem przez pracodawców wynagrodzeń pracowników ze względu na płeć, okazują się nieskuteczne, a rozszerzenie definicji mobbingu stanowić będzie wzmocnienie instrumentów prawnych zapewniających respektowanie zasady równouprawnienia kobiet w zakresie wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości”.
Przepisy antydyskryminacyjne dotyczące równego traktowania w zakresie wynagrodzenia znajdują się już w kodeksie pracy. Zgodnie z ich brzmieniem pracownicy, bez względu na płeć, powinni być równo traktowani w zakresie warunków zatrudnienia oraz mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Rozszerzenie definicji mobbingu nie jest więc konieczne, aby pracownicy mogli skutecznie walczyć o równość płac w swojej firmie.
Intencją projektodawców jest rozszerzenie pracownikom ścieżki dochodzenia roszczeń. Jednakże czy zmiana w definicji mobbingu spowoduje, że pracownik będzie mógł skuteczniej dochodzić swoich praw? Naszym zdaniem nie. O ile w przypadku dyskryminacji pracownik musi uprawdopodobnić nierówne traktowanie w zakresie płacy ze względu na płeć (a następnie to na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że dyskryminacja nie miała miejsca), to w przypadku mobbingu ciężar dowodu spoczywa na pracowniku. Pracownik będzie musiał wykazać również, że nierówność płacowa wywołała u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, spowodowała lub miała na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Choć inicjatywę wnioskodawców należy uznać za słuszną, to praktyka stosowania przepisów o mobbingu wskazuje, że pracownicy mogą mieć utrudnione zadanie w praktycznym wykorzystaniu nowelizowanego przepisu.
