Wzrost płacy minimalnej
1 stycznia 2020 r. nastąpił wzrost płacy minimalnej. Od nowego roku płaca minimalna wynosi 2600 zł brutto miesięcznie, co oznacza wzrost o 350 zł w porównaniu do roku poprzedniego. Po zmianach do płacy minimalnej nie jest już wliczany dodatek stażowy, co oznacza realny wzrost wynagrodzeń wśród osób z długim stażem pracy.
Podwyżka płacy minimalnej skutkuje wzrostem innych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy ustalanych na jej podstawie. Konsekwencje jej wzrostu odczują więc wszyscy zatrudnieni, nie tylko grupa osób najmniej zarabiających.
Wzrost płacy minimalnej wpływa na inne składniki wynagrodzenia liczone na jej podstawie. Od nowego roku wynagrodzenie za przestój (o którym mowa w art. 81 § 1 KP) oraz wynagrodzenie za miesiąc, w którym pracownik nie świadczy pracy ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 § 5 KP) nie może być niższe niż 2600 zł.
Również dodatek za pracę w porze nocnej uległ podwyższeniu. Zgodnie z art. 151(8) § 1 KP pracownikowi, który wykonuje prace w porze nocnej przysługuje dodatek za każdą godzinę w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wysokość dodatku będzie różniła się w zależności od wymiaru czasu pracy w danym miesiącu – w lutym wyniesie 3,25 zł a w marcu 2,95 zł.
Wzrost minimalnego wynagrodzenia skutkuje też wzrostem minimalnej wartości odszkodowania, które będzie przysługiwało pracownikowi wobec którego stosowany był mobbing (art. 94(3) § 4 KP) oraz w stosunku którego naruszono zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18(3d) KP).
Maksymalna wysokość odpraw przysługujących pracownikowi w przypadku zwolnień grupowych również uległa podwyższeniu z 33 750 zł do 39 000 zł. Zgodnie z przepisami ustawy o szczególnych zasadach rozwiazywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników maksymalna wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Wzrost minimalnego wynagrodzenia o prace skutkuje też wzrostem kwot wolnych od potrąceń, które w kodeksie pracy zostały określone jako procent minimalnego wynagrodzenia za pracę.
TREŚĆ POUCZENIA O ODWOŁANIU DO SĄDU PRACY – STANOWISKO MRPIPS
20 stycznia 2020 r. Ministerstwo Pracy Rodziny i Polityki Społecznej wydało stanowisko dotyczące obowiązku wskazywania adresu sądu właściwego w przypadku skorzystania przez pracownika z prawa odwołania od wypowiedzenia. Resort wskazuje, że w aktualnym stanie prawnym na pracodawcy nie jest zobowiązany do wskazywania adresu sądu właściwego, do którego pracownik powinien złożyć pozew. Informacja ta wzbudziła szereg wątpliwości po stronie pracodawców, którzy są przyzwyczajeni do dawnej treści pouczenia. Przedstawiamy kilka informacji dotyczących tego zagadnienia:
Kodeks pracy wskazuje elementy niezbędne, które muszą znaleźć się w treści wypowiedzenia umowy o pracę. Jednym z nich jest pouczenie pracownika o prawie odwołania do sądu pracy. Brak konieczności wskazywania adresu nie zwalnia pracodawców z obowiązku umieszczenia pouczenia w wypowiedzeniu umowy;
Adres sądu wskazywany dotychczas w pouczeniu nie jest jedynym sądem, do którego pracownicy mogą wnieść pozew od wypowiedzenia umowy o pracę. Po zmianach sądy pracy mają właściwość przemienną – co oznacza, że pracownik może złożyć pozew do sądu właściwego dla pracodawcy lub sądu właściwego dla obszaru w którym praca była, lub miała być wykonywana. Oznacza to, że nie zawsze sąd wskazywany przez pracodawcę w pouczeniu będzie jedynym sądem właściwym do rozpatrzenia sprawy pracownika;
Nowe rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej nie zawiera już załącznika stanowiącego wzór wypowiedzenia umowy o pracę.
Kluczowym z punktu widzenia oceny stanowiska MPiPS, jest ostatnie zdanie omawianego dokumentu, w którym resort wprost wskazuje, że „wyrażane przez MRPiPS poglądy prawne i oceny nie są wiążące dla stron konkretnych stosunków pracy, organizacji pracodawców i organizacji pracowników, Państwowej Inspekcji Pracy i sądów pracy”.
