Wraz z początkiem roku na działy HR spada wiele dodatkowych obowiązków. Zapraszamy do zapoznania się z krótkim podsumowaniem o czym warto pamiętać w nowym roku.
- Wzrost minimalnego wynagrodzenia – od 1 stycznia 2025 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4 666 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa 30,50 zł brutto. Pracodawca ma obowiązek dostosować płace w swoim zakładzie do ustalonych kwot.
- Przeliczenie dodatku za pracę w nocy – dodatek za pracę w nocy stanowi 20% minimalnej stawki godzinowej w danym roku kalendarzowym. W 2025 roku dodatek ten, w zależności od miesiąca wyniesie od 5,07 zł brutto do 6,48 zł brutto.
- Ustalenie płatnika zasiłków – pracodawcy, powinni zweryfikować kto w nowym roku będzie wypłacał zasiłki z ubezpieczeń społecznych. Pracodawcy, którzy na dzień 30 listopada 2024 r. zgłosili do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 osób stają się płatnikami zasiłków. W przypadku, gdy do ubezpieczenia chorobowego zgłoszonych jest mniej niż 20 osób płatnikiem zasiłków pozostaje ZUS.
- Planowanie czasu pracy – wraz z nowym rokiem rozpoczynają się nowe okresy rozliczeniowe. Wymiar czasu pracy w 2025 r. wyniesie 1992 godzin, czyli 249 dni pracujących. W tym roku świętem przypadającym w sobotę jest Święto Narodowe Trzeciego Maja (3 maja) i Wszystkich Świętych (1 listopada). Pracodawcom, którzy jeszcze nie wyznaczyli dnia wolnego za święta przypadające w sobotę, przypominamy o tym obowiązku. Ponadto, od 2025 r. dodatkowym dniem wolnym od pracy będzie 24 grudnia (Wigilia), należy uwzględnić tę zmianę przy planowaniu grudniowych grafików.
- Przygotowanie planu urlopów – plan urlopowy powinien być sporządzony przed rozpoczęciem lub na początku nowego roku kalendarzowego. Plan urlopowy ustalony na początku roku może być później uzupełniany i korygowany. W planie urlopowym nie należy uwzględniać 4 dni urlopu na żądanie. Dni urlopu na żądanie niewykorzystane przez pracownika w 2024 r. przechodzą na nowy rok i są traktowane jako zwykłe dni urlopowe (urlop zaległy).
- Dodatkowe dni wolne przysługujące pracownikom:
- Dni na opiekę nad dzieckiem – pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do lat 14 przysługuje zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni (16 godzin). Za czas opieki nad dzieckiem pracownik otrzymuje wynagrodzenie.
- Urlop opiekuńczy – pracownikom przysługuje urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki dla dziecka, rodzica, małżonka lub osoby zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym w wymiarze 5 dni. Za czas przebywania na takim urlopie pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie.
- Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej – pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni (16 godzin) z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W czasie takiego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do 50% wynagrodzenia.
Niewykorzystane dni powyższych zwolnień i urlopów w 2024 r. nie zostają przeniesione na kolejny rok.
- Okazjonalna praca zdalna – przypominamy, że pracownicy, których rodzaj i tryb pracy umożliwiają pracę zdalną, są uprawnieni w każdym roku kalendarzowym do 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej. Niewykorzystane dni okazjonalnej pracy zdalnej w 2024 r. nie zostają przeniesione na kolejny rok.
- Liczebność związków zawodowych – do dnia 10 stycznia 2025 r. zakładowe organizacje związkowe mają obowiązek złożyć pracodawcy informację o liczbie swoich członków według stanu na 31 grudnia 2024 r. W przypadku niedopełnienia powyższego obowiązku, organizacja związkowa utraci uprawnienia do reprezentowania pracowników zarówno w zakresie interesów zbiorowych, jak i indywidualnych. Oznacza to, że jeśli pracodawca nie uzyska informacji o liczebności do dnia 10 stycznia to będzie mógł samodzielnie podejmować czynności, które standardowo wymagają współdziałania z organizacją związkową. Gdyby liczba członków organizacji związkowej budziła wątpliwości pracodawcy, ma on możliwość zgłoszenia pisemnego zastrzeżenia odnośnie jej liczebności w terminie 30 dni od dnia przedstawienia informacji.
- Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych – do dnia 31 stycznia 2025 r. pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty (według stanu na dzień 1 stycznia) ma obowiązek poinformowania pracowników o nietworzeniu ZFŚS i niewypłacaniu świadczenia urlopowego. Niedopełnienie obowiązku informacyjnego może stanowić podstawę do ukarania grzywną osoby odpowiedzialnej po stronie pracodawcy.
