Pracodawca nie musi mieć akceptacji związku zawodowego, aby polepszyć warunki zatrudnienia działacza związkowego. Jednak o tym, czy faktycznie jest to zmiana na korzyść, decyduje m.in. jej odbiór przez związkowca.
Powstanie związku zawodowego w zakładzie pracy to scenariusz, którego obawia się większość pracodawców. Te obawy w dużej mierze są uzasadnione – uzwiązkowienie zakładu pracy ma dla pracodawców szereg konsekwencji. Jedną z nich jest powiększenie się grupy pracowników szczególnie chronionych.
Cel ochrony…
Naturalną konsekwencją powstania związku zawodowego i uzyskania przez niego statusu zakładowej organizacji związkowej jest konieczność ochrony jego członków – działaczy związkowych pełniących funkcje społeczne. Ta grupa osób, reprezentując interesy załogi, w szczególny sposób naraża się na niechęć pracodawcy, bowiem ich interesy nie zawsze są zbieżne z interesami pracodawcy.
Z uwagi na konfliktogenność pełnionych funkcji, bycie pracownikiem oraz wykonywanie funkcji społecznych, jak również przewagę ekonomiczną pracodawcy, ustawodawca przyznał tej grupie pracowników szczególną ochronę zatrudnienia. Ma ona na celu zapewnienie niezależności oraz przestrzeni do realizowania funkcji społecznej. Jednak w praktyce związkowcy często traktują ją jako swoisty immunitet, przyznawany ad hoc w sytuacji zaostrzenia się konfliktu na linii pracownik – pracodawca.
Po nowelizacji ustawy o związkach zawodowych w 2019 r. prawo koalicji związkowej, tzn. możliwość zrzeszania się w związkach zawodowych, zyskały również osoby wykonujące pracę zarobkową na innej podstawie niż umowa o pracę. W konsekwencji zyskały one również możliwość objęcia szczególną ochroną zatrudnienia. Status działacza, niezależnie od podstawy zatrudnienia, związany jest z wykonywaniem funkcji w ramach organizacji związkowej. Działaczami najczęściej będą osoby wskazane uchwałą związku zawodowego, przewodniczący związku zawodowego, czy na etapie powstawania organizacji – osoby wskazane uchwałą komitetu założycielskiego.
… oraz jej zakres
Szczególna ochrona zatrudnienia działaczy związkowych została uregulowana w art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2019 r., poz. 263). Zgodnie z jego treścią, pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać (np. w tzw. trybie dyscyplinarnym) stosunku pracy z działaczem związkowym szczególnie chronionym. Dodatkowo ustawa nakazuje uzyskanie zgody związku zawodowego w celu jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy dokonywanej na niekorzyść działacza związkowego.
Dyspozycja art. 32 ustawy o związkach zawodowych wydaje się nie budzić większych wątpliwości – każde działanie pracodawcy mające na celu pogorszenie warunków zatrudnienia bądź zmierzające do rozwiązania stosunku zatrudnienia musi zostać poprzedzone uzyskaniem zgody związku zawodowego. Brak zgody formalnie uniemożliwia pracodawcy zrealizowanie swoich planów.
Najczęstszym przypadkiem, gdy pracodawca występuje o zgodę związku zawodowego, jest zamiar wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku zatrudnienia. Poza tym istnieje trzecia możliwość, jaką jest tzw. wypowiedzenie zmieniające. Ochrona przed jednostronną, niekorzystną zmianą treści stosunku zatrudnienia wydaje się w pełni uzasadniona. Jej brak prowadziłby do obchodzenia przepisów poprzez proponowanie zmian, które byłyby nie do zaakceptowana przez pracownika i prowadziły do rozwiązania stosunku pracy. Jednak ustawa o związkach zawodowych nakłada na pracodawcę obowiązek uzyskania uprzedniej zgody na zmianę warunków zatrudnienia tylko w przypadku zmiany na niekorzyść działacza. Literalne brzmienie przepisu wskazuje, że wprowadzenie zmian na korzyść nie wymaga zgody związku.
Problem korzystności
Ustawodawca nie wskazał jednak, w jaki sposób należy mierzyć „korzystność” proponowanych przez pracodawcę zmian. „Korzystności” zaproponowanych warunków nie można sprowadzać wyłącznie do aspektu płacowego. Jak wskazał Wojewódzki Sąd Administracyjny w Łodzi w wyroku z 11 lutego 2014 r. (III SA/Łd 1198/13), oceniając zmiany należy mieć na względzie warunki pracy na dotychczasowym i nowym stanowisku oraz wysokość uposażenia, ale także możliwość awansu hierarchicznego i płacowego oraz prestiż stanowiska. Co więcej ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana jednostronnie przez pracodawcę była niekorzystna, wymaga uwzględnienia również tego, jak pracownik ją odczuwa.
W praktyce o „korzystności” przesądzi więc zaproponowana przez pracodawcę forma wprowadzenia nowych warunków pracy lub płacy oraz odbiór tych zmian przez związkowca.
Praktyka rynkowa w tym względzie jest jednolita – zmiany na korzyść są wprowadzane w formie porozumienia zawieranego pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, na mocy którego dochodzi do aneksowania umowy o pracę. Oczywiście istnieje teoretyczna możliwość wprowadzenia zmian na korzyść pracownika w formie wypowiedzenia zmieniającego. Jednak w przypadku odmowy, wiąże się to dla pracodawcy z ryzykiem przekształcenia się wypowiedzenia zmieniającego w wypowiedzenie definitywne. Niekiedy może się jednak zdarzyć, że pracodawcy chcą podjąć to ryzyko.
Luka w przepisach
Analiza przepisów, jak również potencjalnych scenariuszy wskazuje na istnienie pewnej „szarej strefy”, która może być wykorzystywana przez pracodawców, aby pozbyć się niewygodnego działacza związkowego. Istnieje bowiem możliwość (w praktyce to rozważania raczej teoretyczne), że w drodze wypowiedzenia zmieniającego działaczowi związkowemu pracodawca zaproponuje np. nowe wyższe stanowisko, które również będzie wiązało się z istotnym wzrostem wynagrodzenia. Obiektywnie złożona propozycja spełnia wymogi „korzystności”, jednak z jakichś przyczyn może być dla pracownika nie do zaakceptowania. Taka sytuacja wystąpi m.in., gdy nowe stanowisko pracy wiąże się ze wzrostem odpowiedzialności, wymaga umiejętności i wiedzy, których działacz nie posiada. Taki „awans”, a w konsekwencji nowe warunki pracy i płacy, pracownik może odrzucić. Złożone mu wypowiedzenie zmieniające przekształci się wówczas w wypowiedzenie definitywne. Co w takiej sytuacji?
Mimo że zaproponowane warunki były korzystniejsze, pracodawca musi liczyć się z ryzykiem złożenia przez pracownika odwołania do sądu pracy. W przypadku odwołania sąd zbada „korzystność” zaproponowanych warunków oraz to, czy forma, w jakiej pracodawca zaproponował ich wprowadzenie (wypowiedzenie zmieniające, a nie porozumienie), nie miały na celu obejścia przepisów o uzyskaniu zgody zarządu związku zawodowego.
Rzeczpospolita, autorzy: Agnieszka Fedor, Magdalena Krupska-Kacprzyk
