Audyt prawny jest nieodzowną częścią każdej transakcji nabycia przedsiębiorstwa albo kontrolnego pakietu akcji lub udziałów. Jest to obecnie usługa skomodytyzowana, świadczona na podstawie standardowego kwestionariusza i analizy dokumentów dostępnych elektronicznie dla prawników w tzw. virtual data room. Ze względu na wysoki stopień automatyzacji usługa ta jest dużo tańsza i szybsza niż dawniej, ale (przynajmniej w odniesieniu do prawa pracy) niekoniecznie lepsza.
Doskonale pamiętam jeszcze czasy, kiedy audyt prawny wiązał się nieodzownie z wyjazdem grupy prawników „do targetu”. Można było zwiedzić kawał Polski, np. rezerwując cały wagon sypialny. Takie wyjazdy sprzyjały integracji zawodowej, zwłaszcza że po pracy, w obcym mieście, pójście na piwo z kolegami było czymś oczywistym. Odrębne kancelaryjne imprezy integracyjne nie były wtedy potrzebne. Bardzo ceniłem też sobie wycieczki po zakładach produkcyjnych, które organizowały dla nas dyrekcje badanych spółek – szczególnie w pamięci utkwiła mi huta ołowiu. Czasem zdarzały się też audyty zagraniczne, kiedy to data roomy (rzeczywiste pokoje z dokumentami) były z różnych powodów organizowane dla kilku jurysdykcji w jednym miejscu (o ile pamiętam, trafiły mi się m.in. Helsinki, Oslo, Wiedeń i Budapeszt).
Jakość takiego kilkudniowego wyjazdowego „djudila” z punktu widzenia potrzeb klienta była nieporównanie wyższa niż dzisiejszego, stacjonarnego. Najpierw analizowaliśmy dokumenty pracownicze (w tym np. ewidencję czasu pracy), do których mieliśmy na miejscu zupełnie nieograniczony dostęp (o ochronie danych osobowych mało kto wtedy słyszał, a nikt nie traktował jej poważnie). Potem brało się na dywanik dyrektora HR i przez kilka godzin męczyło go szczegółowymi pytaniami o nadgodziny, uznaniowość bonusów, czas pracy kierowców, zakaz konkurencji, relacje ze związkami, wypłacanie diet, dawne przekształcenia itd. Pytania były, w oparciu o wieloletnie doświadczenie, podchwytliwe i wyrafinowane. Po takim przesłuchaniu wiedzieliśmy o ryzykach prawnych dużo, dużo więcej niż dziś można ustalić na podstawie kwestionariusza, skanów dokumentów i limitowanej liczby „dopytek” oraz dużo więcej niż target sam chciałby nam ujawnić. Pominę już takie ciekawostki, jak to, że według zeznania dyrektora HR nie było żadnego sporu zbiorowego, ale my na własne oczy widzieliśmy flagi związkowe przy wejściu, więc ustalenie rzeczywistego stanu rzeczy nie nastręczyło nam problemu – wystarczyło zapytać pierwszego z brzegu pracownika.
Coś kosztem czegoś…
Autor: Roch Pałubicki
