Zmiany w prawie | Już obowiązują
Różne zasady prowadzenia dokumentacji pracowniczej
W dniu 1 stycznia 2019 r. weszło w życie rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej. Rozporządzenie wprowadza szereg modyfikacji w zakresie prowadzenia akt osobowych pracowników m.in. akta zostały poszerzone o nową część D, w której będą przechowywane dokumenty dotyczące odpowiedzialności porządkowej i dyscyplinarnej. W związku z przewidzianą w ustawie możliwością prowadzenia dokumentacji pracowniczej w postaci papierowej lub elektronicznej, rozporządzenie reguluje również kwestie prowadzenia dokumentacji w danej postaci (np. wymagania techniczne, format plików, przenoszenie między systemami teleinformatycznymi). Co istotne, nowe regulacje zasadniczo znajdują zastosowanie do pracowników zatrudnionych od 1 stycznia 2019 r. W praktyce będzie to oznaczać, że u pracodawcy akta są prowadzonych na różnych zasadach dla poszczególnych grup pracowników, w zależności od daty ich zatrudnienia.
Wynagrodzenie osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych chronione przed potrąceniami
W dniu 1 stycznia 2019 r. weszła w życie zmiana przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, na podstawie której przepisy Kodeksu pracy dotyczące w szczególności potrąceń z wynagrodzenia sum egzekwowanych na podstawie tytułów wykonawczych oraz kwot wolnych od potrąceń, stosuje się odpowiednio do wszystkich świadczeń powtarzających się, których celem jest zapewnienie utrzymania albo stanowiących jedyne źródło dochodu dłużnika będącego osobą fizyczną. Zmiana ta ma na celu zwiększenie ochrony osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, aby w zakresie zapewnienia im minimum egzystencji i ochrony przed egzekucją zrównać je z osobami mającymi status pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy.
Zmiany w prawie | Trwają prace
Ustawa wdrażająca RODO
W dniu 21 lutego 2019 r. Sejm przyjął ustawę o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia 2016/679 (RODO). Ustawa ma na celu dostosowanie brzmienia obowiązujących przepisów prawa pracy do art. 6 ust. 1 lit c. RODO o ochronie danych, który wprowadził przesłankę istnienia „obowiązku prawnego” jako podstawy pobierania danych osobowych. Ustawa nowelizuje przeszło 160 ustaw, w tym Kodeks pracy. Nowe brzmienie przepisów Kodeksu pracy w art. 221§1-4 modyfikuje katalog danych osobowych, których pracodawca będzie mógł żądać od pracownika lub osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Przykładowo, od osoby ubiegającej się o zatrudnienie prawo żądania informacji dotyczących wykształcenia, kwalifikacji zawodowych, przebiegu dotychczasowego zatrudnienia ma być uzależnione od tego, czy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Pewne zmiany dotyczą monitoringu, z którego mają być wyłączone pomieszczenia zakładowych organizacji związkowych. Nowelizacja modyfikuje również ustawę o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, m.in. nakładając na pracodawcę obowiązek dokonywania przeglądu, nie rzadziej niż raz w roku kalendarzowym, przekazanych mu danych na potrzeby korzystania ze świadczeń, w celu ustalenia niezbędności ich dalszego przechowywania.
Wzór deklaracji o rezygnacji z oszczędzania w PPK
Jednym z głównych założeń ustawy o pracowniczych planach kapitałowych jest dobrowolność oszczędzania w PPK. Uczestnik ma mieć możliwość rezygnacji w dowolnym momencie z dokonywania wpłat do PPK na podstawie pisemnej deklaracji złożonej podmiotowi zatrudniającemu. Na początku lutego 2019 przedstawiono projekt nowego rozporządzenia, które określa wzór deklaracji rezygnacji z dokonywania wpłat do pracowniczego planu kapitałowego oraz szczegółowego zakresu zawartych w niej danych. Kontrowersje budzą przede wszystkim osobne oświadczenia dotyczące rezygnacji z poszczególności korzyści, jakie mają wiązać się z oszczędzaniem w PPK, przy których to oświadczeniach wymagany jest każdorazowo osobny podpis. Biorąc pod uwagę fakt, że wzór oświadczenia jaki został przedłożony w 2018 r. wraz z projektem ustawy zawierał wyłącznie proste oświadczenie o rezygnacji z uczestnictwa w PPK, trudno oprzeć się wrażeniu, że dokument ten ma zniechęcić do rezygnacji z tej formy oszczędzania. Wzór jest obecnie w fazie konsultacji społecznych.
Dyrektywa unijna – urlopy rodzicielskie i work-life balance rodziców
Toczą się prace nad dyrektywą w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE. Zasadniczymi założeniami proponowanych zmian jest rozwiązanie problemu niedostatecznie wysokiego poziomu zatrudnienia kobiet i wspieranie rozwoju ich kariery dzięki lepszym warunkom pozwalającym pogodzić obowiązki zawodowe z prywatnymi. Zmiany maja dotyczyć w szczególności elastycznej organizacji pracy oraz rozwiązań w zakresie urlopów związanych z rodzicielstwem, a zwłaszcza zwiększenia poziomu korzystania z takich rozwiązań przez mężczyzn. Główne propozycje przedstawione w projekcie to:
- urlop dla ojców z okazji narodzin dziecka trwający co najmniej 10 dni roboczych;
- indywidualne prawo korzystania z co najmniej 4 miesięcy urlopu rodzicielskiego dla każdego pracownika (zarówno dla matki jak i dla ojca), który to urlop można wykorzystać przed osiągnięciem przez dziecko określonego wieku, wynoszącego co najmniej 12 lat, przy czym takiego urlopu nie można przenieść na drugiego z rodziców;
- urlop opiekuńczy liczący co najmniej 5 dni w roku;
- odpłatność powyższych urlopów co najmniej w wysokości jak wynagrodzenie za czas choroby.
Zmiany w dokumentacji wypadkowej
W lutym 2019 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przedstawiło dwa nowe projekty rozporządzeń związanych z dokumentacją wypadkową, tj.:
- rozporządzenie w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy – projektowane rozporządzenie ma na celu ograniczenie ilości obecnie przetwarzanych danych osobowych oraz dostosowanie do zniesionego obowiązku stosowania przez osoby fizyczne i przedsiębiorców pieczątek/pieczęci, w celu ułatwienia działalności przede wszystkim mikro-, małym i średnim przedsiębiorcom.
- rozporządzenie zmieniające rozporządzenie w sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy – projektowane rozporządzenie ma w szczególności na celu dostosowanie wzoru do zniesionego obowiązku stosowania przez obywateli i przedsiębiorców pieczątek/pieczęci. Rozporządzenie dostosowuje również niektóre pojęcia do aktualnego stanu prawnego. Dotychczasowy wzór Karty wypadku może być stosowany nie dłużej niż do 31 grudnia 2019 r.
Z orzecznictwa
Wyrok Sądu Najwyższego – badanie trzeźwości przez pracodawcę może być podważone
W wyroku z dnia 4 grudnia 2018 r. (I PK 194/17) Sąd Najwyższy uznał, że wyłącznie badanie trzeźwości przeprowadzone przez funkcjonariusza Policji albo strażnika straży gminnej (miejskiej) ma pełen walor dowodowy. Przeprowadzenie przez pracodawcę we własnym zakresie badania pracownika testerem trzeźwości (jeżeli pracownik wyrazi na to zgodę) ma tylko takie znaczenie, że potwierdzenie podejrzeń pracodawcy co do stanu nietrzeźwości pracownika powinno skłonić pracodawcę (kierownika zakładu pracy lub osobę przez niego upoważnioną) do niezwłocznego wezwania uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu przeprowadzenia formalnego badania. Poddanie pracownika przez pracodawcę badaniu testerem trzeźwości dostępnym u pracodawcy może zostać skutecznie podważone przez pracownika jako przeprowadzone w obecnym stanie prawnym bez podstawy prawnej.
Wyrok Sądu Najwyższego – wątpliwe prawo żądania informacji o dodatkowym zatrudnieniu
W opublikowanym niedawno uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2018 r., sygn. akt II PK 231/17 Sąd Najwyższy przedstawił interesujące rozważania dotyczące zamieszczanych w umowach o pracę klauzul zobowiązujących pracowników do informowania pracodawcy o zamiarze podjęcia oraz o podjęciu dodatkowej aktywności zawodowej. Poddając takie praktyki pracodawców krytyce, skład sądu, który rozpoznawał sprawę uznał, że nawet jeśli pracodawca ma interes w uzyskaniu informacji o dodatkowym zatrudnieniu, jego uprawnienia nie obejmują dostarczania mu przez pracowników na jego żądanie informacji wykraczających poza zakres świadczenia pracy. Informacja o wykorzystywaniu czasu wolnego, jako należąca do sfery prywatności pracownika jest dobrem osobistym pracownika. Zdaniem Sądu Najwyższego żaden przepis Kodeksu pracy nie uprawnia pracodawcy wprost do żądania takiej danej osobowej (z wyjątkiem przebiegu dotychczasowego zatrudnienia), która jednakże może zostać ujawniona na podstawie zgody pracownika. Sąd Najwyższy zwrócił przy tym uwagę, że z uwagi na wejście w życie rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych – r.o.d.o.), konieczne jest uzyskanie od pracownika zgody na przetwarzanie danych osobowych dotyczących pracy w innym miejscu. Sąd Najwyższy zwrócił dodatkowo uwagę, że regulamin pracy nie może ustanawiać zakazu dodatkowego zatrudnienia u innego pracodawcy, a tym bardziej zakazu konkurencji. Wynika to, z ograniczonego zakresu przedmiotowego materii regulaminowej, która ustala jedynie organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
Wydarzenia
- „Przy kawie o prawie” – nowa ustawa o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych za czyny zabronione pod groźbą kary3 kwietnia 2019 r. (środa), w godz.: 9.00 – 10.30
siedziba kancelarii SK&S, Plac Solny 16, Wrocław
