Prezydent 2 kwietnia podpisał ustawę z 20 marca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks karny oraz niektórych innych ustaw (na dzień wysłania tygodnika do druku ustawa nadal oczekuje na publikację w Dzienniku Ustaw). Główne założenia nowelizacji sprowadzają się do zaostrzenia sankcji prawnych wobec prowadzących pojazdy w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środka odurzającego. Ale nie tylko. Rozszerzono w niej także katalog okoliczności umożliwiających zatrzymanie prawa jazdy. Policjant będzie miał prawo je zatrzymać na trzy miesiące za pokwitowaniem, jeśli kierowca w obszarze zabudowanym przekroczy dopuszczalną prędkość o więcej niż 50 km/h.
Na konsekwencje te szczególnie narażone będą osoby zatrudnione są na stanowiskach, na których jazda samochodem jest istotą wykonywania ich obowiązków służbowych. Mowa w szczególności o przedstawicielach handlowych czy kierowcach. Ewentualne zatrzymanie prawa jazdy to problem nie tylko handlowca, lecz także zatrudniającej go firmy. Może się zdarzyć i tak, że w ciągu jednego miesiąca kilku handlowcom zatrzymane zostanie prawo jazdy. Przekroczenie dopuszczalnej prędkości o 50 km/h nie jest przecież wcale takie trudne. Po pierwsze pojawia się pytanie, skąd pracodawca się dowie, że jego pracownik stracił prawo jazdy? Po drugie, czy taka sytuacja uzasadnia rozstanie z pracownikiem? A jeśli tak, to czy można wręczyć dyscyplinarkę, czy też zdecydować się na zwykłe wypowiedzenie i zwolnić z obowiązku świadczenia pracy? I wreszcie, czy tak naprawdę zwolnienie pracownika będzie się opłacało?
1. BRAK INFORMACJI.
Funkcjonariusz policji nie ma obowiązku informowania pracodawcy o tym, że właśnie zatrzymał prawo jazdy jego pracownika. Zatem to w interesie pracodawcy leży odpowiednie zabezpieczenie się na taką ewentualność. Eksperci jednomyślnie wskazują, że powinien on czy to w regulaminie pracy, czy to w umowie o pracę, czy też w karcie stanowiskowej zastrzec, że podwładny ma obowiązek poinformować o takim zdarzeniu pod rygorem sankcji dyscyplinarnych.
Może zdarzyć się bowiem tak, że pracownik nie poinformuje pracodawcy o utracie prawa jazdy i swoją pracę będzie nadal wykonywał. Pojawia się pytanie, czy wówczas należy wypłacić mu wynagrodzenie wraz np. z premią za wypracowane wyniki sprzedaży?
Zdaniem Moniki Krzyszkowskiej-Dąbrowskiej, radcy prawnego z kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak, jeżeli praca została wykonana, wówczas wynagrodzenie się należy. Wynika to z art. 80 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.), zgodnie z którym przysługuje ono za pracę wykonaną. Nie mamy tutaj do czynienia z wynagrodzeniem przestojowym, o którym mowa w art. 81 k.p., gdyż nie występują tutaj przyczyny leżące po stronie pracodawcy. Natomiast, czy zdarzenie takie wpłynie na wysokość premii, zależeć będzie od szczegółowych zasad premiowania obowiązujących u danego pracodawcy. Nie jest wykluczone wprowadzenie do regulaminu premiowania postanowień, zgodnie z którymi utrata prawa jazdy będzie miała negatywny wpływ na prawo do premii czy też jej wysokość. W każdym przypadku pracodawca nie powinien tolerować sytuacji, w której pracownicy prowadzą samochody, wykonując swoje obowiązki służbowe, bez uprawnień.
2. DYSCYPLINARKA.
W sytuacji, kiedy pracodawca się dowie, że jego pracownik utracił prawo jazdy, może rozwiązać umowę o pracę. Pytanie tylko, czy także w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia), o którym mowa w art. 52 k.p., z powodu zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
– Zatrzymanie prawa jazdy na trzy miesiące uzasadnia wręczenie wypowiedzenia. Jeśli kierowanie samochodem jest istotą wykonywania pracy na danym stanowisku, to w przypadku zatrzymania prawa jazdy mamy do czynienia z ewidentnie zawinioną utratą uprawnień, która uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym – wyjaśnia Izabela Zawacka, radca prawny z Kancelarii Wojewódka i Wspólnicy. Dodaje także, że na stanowisku pracy, na którym prawo jazdy ułatwia tylko wykonywanie obowiązków (czyli nie jest istotą), to na pracowniku będzie spoczywało zorganizowanie zastępczego środka transportu, tak aby powierzone obowiązki wykonał.
Z kolei zdaniem mec. Krzyszkowskiej pracodawca niewątpliwie może w zależności od okoliczności danej sprawy rozważyć nałożenie na pracownika kary porządkowej, natomiast zwolnienie dyscyplinarne nie byłoby w takim przypadku uzasadnione. Argumentuje to tym, że mamy tutaj do czynienia raczej z tymczasowym zawieszeniem, a nie permanentną utratą uprawnień.
3. ZWOLNIENIE Z OBOWIĄZKU ŚWIADCZENIA PRACY.
Zdania są jednomyślne co do tego, czy pracodawca może w takim przypadku złożyć wypowiedzenie umowy o pracę.
– Wypowiedzenie może być dopuszczalne, biorąc pod uwagę, że rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest zwykłym sposobem rozstania z pracownikiem, przyczyna rozstania nie musi mieć szczególnej wagi, a pracodawca ma prawo do doboru najlepszych pracowników na dane stanowisko – wyjaśnia mec. Krzyszkowska.
W tym miejscu pojawia się jednak kolejne pytanie – czy w okresie wypowiedzenia można zwolnić jednostronnie pracownika z obowiązku świadczenia pracy? Niestety na razie przepisy na ten temat milczą, choć zarówno w orzecznictwie Sądu Najwyższego, jak i w doktrynie przyjmuje się, że zwolnienie ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia jest dopuszczalne pod warunkiem, iż jest oparte na zasadzie porozumienia stron (np. wyrok SN z 26 kwietnia 2011 r., sygn. akt II PK 302/10, OSNP 2012/17–18/215; wyrok SN z 4 marca 2009 r., sygn. akt II PK 202/08, OSNP 2010/19–20/231). Przy czym mec. Krzyszkowska-Dąbrowska podkreśla, że zgoda pracownika nie musi być pisemna, może być także dorozumiana, co potwierdził SN w wyroku z 8 października 2010 r., sygn. akt II PK 30/10 (M. P. Pr. 2011/3/138–144).
Warto przypomnieć, że obecnie trwają prace legislacyjne nad zmianą kodeksu pracy, która m.in. przewiduje możliwość jednostronnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (za wynagrodzeniem).
4. PRZENIESIENIE DO INNEJ PRACY.
Jednak rozstanie z pracownikiem, który utracił prawo jazdy, to niejedyne rozwiązanie problemu. Tym bardziej że w ciągu jednego miesiąca kilku, a nawet i kilkunastu handlowców w danej firmie może stracić taki dokument, a pracodawca musi zapewnić ciągłość realizacji zamówień i kontaktów z klientami. Dlatego rozsądnym rozwiązaniem jest przeniesienie takiego pracownika do innej pracy. Przy czym trzeba pamiętać, aby spełnione zostały wszystkie przesłanki, które określa art. 42 par. 4 k.p. Zgodnie z nim pracodawca może powierzyć podwładnemu inną pracę pod warunkiem, że: * będzie to uzasadnione potrzebami pracodawcy, * będzie to inna praca niż ta określona w umowie o pracę, * przeniesienie będzie trwało maksymalnie trzy miesiące
w roku kalendarzowym, * nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Jeśli wszystkie powyższe warunki zostaną spełnione, to nie będzie wymagane wypowiedzenie zmieniające.
– Pracodawca musi jednak uważać. Jeśli nadal będzie zlecał handlowcowi wykonywanie pracy na dotychczasowym stanowisku, tyle że nie będzie on już jeździł do klientów, ale np. przygotowywał raporty, dzwonił do klientów itd., to wówczas nie mamy do czynienia z powierzeniem innej pracy i nie możemy zastosować art. 42 par. 4 k.p. – wyjaśnia mec. Zawacka. Dodaje też, że najlepszym rozwiązaniem byłoby wręczenie pracownikowi czasowego aneksu do umowy, który zawierałby zmieniony zakres obowiązków.
Z kolei mec. Krzyszkowska zwraca uwagę na inną przesłankę, a mianowicie – potrzeby pracodawcy.
– Artykuł 42 par. 4 k.p. mówi wprost o uzasadnionych potrzebach pracodawcy, a w sytuacji handlowca, który utracił prawo jazdy mamy przyczyny występujące po stronie pracownika. Wydaje się jednak, że można przyjąć, iż okoliczności takiego przypadku wskazują na potrzeby pracodawcy związane m.in. z terminowością realizacji zamówień.
Inne wybrane zmiany
Nowelizacja kodeksu karnego przewiduje także m.in. , że wobec sprawcy znajdującego się w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środka odurzającego, który był już wcześniej skazany za prowadzenie pojazdu mechanicznego w takim stanie, zostanie orzeczony dożywotni zakaz prowadzenia wszelkich pojazdów mechanicznych; po okresie co najmniej 10 lat obowiązywania zakazu sąd będzie mógł orzec o dopuszczeniu do prowadzenia przez sprawcę jedynie pojazdów wyposażonych w blokadę alkoholową (pod warunkiem, że postawa, właściwości i warunki osobiste sprawcy oraz zachowanie w okresie wykonywania środka karnego przekonują, iż prowadzenie pojazdu przez tę osobę nie zagraża bezpieczeństwu w komunikacji).
