Rzeczpospolita, komentarz Sławomira Parucha, wspolnika w w kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak.
Delegowanym do pracy we Francji organizujesz pracę według wymiaru tam obowiązującego. Wolno im więc zlecić pracę w drugi dzień bożonarodzeniowej przerwy
– Firma deleguje pracownika do Francji na dwa miesiące, listopad i grudzień. Jak wyliczyć wymiar czasu pracy na ten czas, z zastrzeżeniem że okres rozliczeniowy jest miesięczny? Problem polega na tym, że we Francji 25 grudnia jest dniem pracującym. Czy mimo to stosujemy świąteczne dni wolne i normy czasu pracy obowiązujące we Francji?
Czytelnik posługuje się terminem delegowanie. Zakładam zatem, że firma podpisała z francuskim przedsiębiorcą kontrakt i z tego powodu wysyła pracownika do pracy we Francji. Zatrudniony nie zmienia zatem pracodawcy, a jedynie terminowo miejsce pracy. Delegowanie to układ trójstronny, w którym uczestniczą:
– macierzysty pracodawca, tzw. wysyłający,
– pracownik delegowany,
– pracodawca, na rzecz którego jest świadczona usługa, tzw. przyjmujący.
Kwestie z tym związane reguluje dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. nr 96/71/WE, dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (DzUrz UE z 1997 r. L.18) oraz art. 671 kodeksu pracy.
Wybór teoretyczny, bo…
Zgodnie z prawem międzynarodowym prywatnym strony mogą wybrać prawo obowiązujące dla delegowanego pracownika. W praktyce jednak ten wybór może mieć znaczenie czysto teoretyczne, bo niektóre warunki pracy nie mogą być gorsze od obowiązujących w kraju przyjmującym. W opisywanej sytuacji we Francji. Chodzi o:
– maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku,
– minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych,
– minimalne stawki płacy (wliczając stawki za nadgodziny),
– warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa tymczasowe,
– zdrowie, bezpieczeństwo i higienę w miejscu pracy,
– środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudniania kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży,
– równe traktowanie mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy dotyczące niedyskryminacji.
Takie są ogólne zasady wynikające z przywołanej wyżej dyrektywy. Rzeczywiście czas pracy we Francji jest krótszy, bo tygodniowy wymiar pracy w tym kraju wynosi zaledwie 35 godzin. Jeśli chodzi natomiast o ilość świąt wolnych, to bez względu na sferę korzystności należy się dostosować do systemu francuskiego. Zdaniem ekspertów ustawowe święta reguluje bowiem prawo administracyjne danego kraju >patrz wypowiedź eksperta.
…nie może być gorzej
Jeżeli zatem w opisywanym wypadku pracodawca wybierze prawo francuskie, to delegowany pracownik będzie wykonywał zawodowe obowiązki na warunkach zatrudnienia obowiązujących we Francji. W zakresie czasu pracy nie zmieni się to również, gdy strony wybiorą polski kodeks pracy. – A co, jeśli strony w ogóle nie dokonają takiego wyboru? – pyta przedsiębiorca. Wówczas stosujemy art. 6 ust. 2a konwencji rzymskiej z 19 czerwca 1980 r. o prawie właściwym dla zobowiązań umownych (DzUrz UE z 1998 r. C 27).Każe on zastosować prawo polskie. Ale uwaga, tylko teoretycznie, bo w praktyce znowu musimy się dostosować do przesłanek wynikających z dyrektywy. A ta, jak już ustaliliśmy wcześniej, nakazuje w opisywanym przypadku zastosować francuski wymiar czasu pracy.
Przed oddelegowaniem o poszczególne warunki zatrudnienia w kraju przyjmującym należy zapytać tzw. instytucję łącznikową. Adres jej biura we Francji jest następujący:
Direction des Relations du travail
39-43, quai André Citroen
75739 Paris cedex 15
Zainteresowani mogą też wejść na stronę www.travail.gouv.fr albo zadzwonić pod numer telefonu +33/144 383 451.
Komentuje Sławomir Paruch – wspólnik w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak
Nawet gdy umowa o pracę poddana jest prawu polskiemu (czy wskutek wyboru przez strony, czy w razie braku tego wyboru), to przy oddelegowaniu pracownika do Francji (w zakresie objętym regulacją dyrektywy 96/71/WE) znajdą zastosowanie minimalne warunki zatrudnienia określone w prawie francuskim, w tym dotyczące maksymalnych okresów pracy (norm i wymiaru czasu pracy). Trzeba jednak pamiętać, że konwencja rzymska w niektórych przypadkach wymaga szerszego stosowania bezwzględnie obowiązujących przepisów, które miałyby zastosowanie w wypadku braku wyboru prawa (art. 6 konwencji). Konieczność zastosowania francuskiego kalendarza dni świątecznych wynika natomiast z administracyjnej natury regulacji dotyczącej dni wolnych. Przepisy te stanowią domenę prawa publicznego i jako takie nie tylko nie podlegają wyborowi prawa przez strony (wybór może dotyczyć bowiem tylko prawa prywatnego) ale, jako przepisy o wskazanym charakterze, znajdują zastosowanie na terytorium Republiki Francuskiej niezależnie od prawa prywatnego wybranego przez strony.
Komentuje dr Piotr Wąż – specjalista w Okręgowym Inspektoracie Pracy w Katowicach
Może się okazać, że zatrudniony delegowany do pracy za granicę przepracuje w danym okresie rozliczeniowym mniejszą ilość godzin niż jego koledzy w kraju. Tej zmiany nie odczują wynagradzani w systemie miesięcznym. Finansowo stracą natomiast zatrudnieni według stawki godzinowej. Moim zdaniem ewentualne roszczenia mogłyby być dochodzone przed sądem miejsca świadczenia bądź też po powrocie do kraju przed sądem krajowym. Powództwo w tej sprawie można oprzeć na art. 6 ust. 1 w zw. z art. 7 konwencji rzymskiej. Nie pomoże w tej sprawie interwencja Państwowej Inspekcji Pracy, bo roszczenie jest oparte na podstawie obcych regulacji prawnych. Tymczasem inspektorzy kontrolują przestrzeganie polskiego prawa pracy. PIP jako instytucja łącznikowa może jedynie zainicjować kontrolę przez odpowiednie organy nadzoru rynku pracy w państwie oddelegowania.
