Gazeta Prawna, Tygodnik Prawa Pracy, Sławomir Paruch
Spadek liczby zamówień stanowi przerwę w wykonywaniu pracy Wielu przedsiębiorców odczuwa skutki kryzysu finansowego poprzez spadającą liczbę zamówień na swoje produkty. Nie decydują się na zwolnienia, ale zastanawiają się, czy przerwa w pracy spowodowana spadkiem zamówień stanowi przestój oraz czy w razie takiej przerwy w pracy pracownikowi należy się pełne wynagrodzenie, czy też tzw. wynagrodzenie za przestój.
Obecnie obowiązujące przepisy kodeksu pracy nie zawierają definicji przestoju. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem i stanowiskiem przyjętym w doktrynie przestój powstaje w wyniku zakłóceń normalnego toku prac zakładu w sposób nieoczekiwany (np. przerwa w dostawie prądu, czy też usterka maszyny produkcyjnej).
Kodeks pracy odróżnia przestój, o którym mowa w art. 81 par. 2, par. 3 i par. 4 k.p., od innego niewykonywania pracy na skutek przeszkód dotyczących pracodawcy (art. 81 par. l k.p.).
Porównując powołane powyżej sytuacje, należy stwierdzić, iż przestój jest pojęciem węższym. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 16 października 1992 r. (I PZP 58/92), brak nowych zleceń i trudna sytuacja gospodarcza pracodawcy nie są przyczynami, które mogą uzasadniać przestój. Taka sytuacja nie może być traktowana jako zjawisko wyjątkowe i nieoczekiwane, lecz stanowi zwykłe niewykonywanie pracy na skutek przeszkód dotyczących pracodawcy, w rozumieniu art. 81 par. l k.p.
W praktyce rozróżnienie pomiędzy przestojem a innym niewykonywaniem pracy na skutek przeszkód dotyczących pracodawcy ma niewielkie znaczenie. Różnice między przestojem a zwykłą przerwą w wykonywaniu pracy nie są bowiem znaczne. Przede wszystkim, nie zachodzą między nimi różnice w zakresie wynagradzania pracowników.
Takie same zasady wynagradzania
Zgodnie z uzasadnieniem wskazanego orzeczenia Sądu Najwyższego, przestój jest węższą kategorią od tzw. niewykonywania pracy z powodu doznania przeszkód z przyczyn dotyczących zakładu pracy, a zasady wynagradzania (potocznie tylko zwane przestojowymi) dotyczą całej tej szerszej kategorii, a więc i sytuacji spadku liczby zamówień. Zarówno w przypadku przestoju, jak i przerwy spowodowanej brakiem zamówień (w razie niewykonywania pracy mimo gotowości) pracownikom przysługuje tzw. wynagrodzenie przestojowe, tj. według stawek miesięcznych lub godzinowych wynikających z ich osobistego zaszeregowania (lub 60 proc. wynagrodzenia, jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony). Oznacza to, że za okres niewykonywania pracy pracodawca nie musi wypłacać składników wynagrodzenia zależnych od rzeczywistego wykonywania pracy lub jej rezultatów (takich jak np. premie za osiągnięcia wolumenu produkcji lub premia za jakość).
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (uchwała SN z 30 grudnia 1986 r., II PZP 42/86, wyrok z 16 listopada 2000 r., I PKN 55/00) wynagrodzenie, o którym mowa, obejmuje (tylko) wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny. Jest to pewne uproszczenie, ale wskazuje na tendencję, którą należy zachować. Można twierdzić, że należy wypłacić tylko te składniki, które zależą od rodzaju pracy, a nie od jej nakładu. W żadnym przypadku wynagrodzenie postojowe nie może być niższe od wynagrodzenia minimalnego (w 2008 roku wynosi ono 1126 zł brutto, natomiast w 2009 r. wyniesie 1276 zł brutto). Warto zaznaczyć, że tzn. wynagrodzenie przestojowe przysługuje pracownikom w razie niewykonywania pracy tylko wtedy, gdy byli oni gotowi do jej świadczenia, a doznali przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Pracownik jest gotowy do świadczenia pracy wtedy, gdy faktycznie pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy bądź innym umówionym miejscu. Zdaniem Sądu Najwyższego podjęcie przez pracownika innej pracy nie przekreśla automatycznie jego gotowości do pracy, jeżeli taka praca nie wyłącza dyspozycyjności pracownika (por. wyrok z 2 września 2003 r., I PK 345/02). Zatem pracownik w czasie przestoju lub innej przerwy w wykonywaniu pracy może przyjąć zlecenie od innego podmiotu i zachować prawo do wynagrodzenia przestojowego u dotychczasowego pracodawcy, jeżeli może na każde wezwanie pracodawcy niezwłocznie podjąć pracę.
Dodatkowe uprawnienia pracodawcy
W przypadku przestoju, pracodawca zyskuje jednak kilka dodatkowych uprawnień wobec pracowników, które nie przysługują w przypadku zwykłej przerwy w wykonywaniu pracy. Mianowicie, jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wskutek czego pracownik nie wykonuje pracy, nie przysługuje mu wynagrodzenie. Szczególne są też zasady wynagradzania pracowników w razie przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi. Inną odrębność między dwiema kategoriami dla pracodawców borykających się z okresowym spadkiem zamówień dotyczy możliwości powierzenia pracownikowi innej pracy. Taki przywilej ustawodawca przyznaje w art. 81 par. 3 k.p. tylko w przypadku przestoju (opierając się na założeniu, że mogą go uzasadniać tylko sytuacje nieprzewidziane).
Pracodawca ma prawo powierzenia pracownikom innej odpowiedniej pracy za wynagrodzeniem przewidzianym za tę pracę, lecz nie niższym niż tzw. wynagrodzenie postojowe. Jednak pracodawcy wprowadzający przerwę w pracy z powodu spadającej liczby zamówień mogą na podstawie art. 42 par. 4 k.p. powierzyć pracownikowi inną pracę niż określoną w umowie na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli praca ta odpowiada kwalifikacjom pracownika. Należy jednak pamiętać, że powierzając pracownikowi inną pracę na podstawie art. 42 par. 4 k.p., należy mu się dotychczasowe wynagrodzenie, a nie tzw. wynagrodzenie przestojowe. Powierzenie pracownikowi innej pracy z powodu spadającej liczby zamówień nie może nastąpić na dłużej niż trzy miesiące, podczas gdy w trakcie przestoju powierzenie innej pracy może trwać przez cały okres przestoju.
Różnice między przestojem a innym niewykonywaniem pracy
Reasumując, spadek liczby zamówień nie uzasadnia wprowadzenia przez pracodawcę przestoju, lecz stanowi przerwę w wykonywaniu pracy. Praktyczne różnice między przestojem a innym niewykonywaniem pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy są jednak niewielkie: jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie; wynagrodzenie pracownika w razie przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi jest obliczane w szczególny sposób; pracodawca na czas przestoju może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę za wynagrodzeniem nie niższym niż przysługujące za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. W przypadku innych przerw niż przestój pracodawca może jednak powierzyć pracownikowi inną pracę na podstawie art. 42 par. 4 k.p. W tym przypadku różnice między dwiema omawianymi kategoriami się zacierają.
PODSTAWA PRAWNA Art. 42 par. 4, art. 81 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.Dz.U.z!998r.nr21,poz.94 z późn. zm.).
SŁAWOMIR PARUCH, wspólnik w kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak, kierujący Departamentem Prawa Pracy
