Nowe przepisy dotyczące emerytur i rent
Zgodnie z ustawą z dnia 16 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw, od 1 października 2017 r. wiek emerytalny zostanie obniżony i będzie wynosił 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. W konsekwencji, modyfikacji ulegnie wiek pracowników wchodzących w czteroletni okres ochrony przedemerytalnej na podstawie art. 39 Kodeksu pracy. Czteroletnia ochrona rozpocznie się odpowiednio po ukończeniu 56 lat (u kobiet) i 61 lat (u mężczyzn). Należy się spodziewać skumulowanych odejść pracowników w okresie bezpośrednio po wejściu w życie ustawy, co może niektórym pracodawcom utrudnić prowadzenie działalności.
Drugą z kluczowych zmian wprowadzanych w tej ustawie jest likwidacja instytucji emerytury częściowej, która w nowym stanie prawnym traci rację bytu.
Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2018 r.
Dnia 12 września 2017 r. Rada Ministrów przyjęła rozporządzenie w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej w 2018 r. Od 1 stycznia 2018 r. minimalne miesięczne wynagrodzenie za pracę będzie wynosić 2100 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa 13,70 zł brutto za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług.
Zmiany w zatrudnianiu cudzoziemców
Od 1 stycznia 2018 r. wejdzie w życie ustawa z dnia 20 lipca 2017 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz niektórych innych ustaw. Ustawa przewiduje m.in. wprowadzenie nowego typu zezwolenia, które dotyczyć będzie wykonywania przez cudzoziemców prac sezonowych. Przepisy regulują również nową formułę oświadczenia – oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi – celem zmiany jest zminimalizowanie nadużyć.
W Sejmie trwają prace nad kolejnymi zmianami związanymi z zatrudnianiem cudzoziemców. W szczególności planuje się wprowadzenie nowego rodzaju zezwolenia na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w ramach przeniesienia wewnątrz przedsiębiorstwa.
Wyrok ETPC – prawo do monitorowania prywatnej korespondencji pracownika
Dnia 5 września 2017 r. Wielka Izba Europejskiego Trybunału Praw Człowieka wydała wyrok w głośnej sprawie Bărbulescu przeciwko Rumunii (61496/08). Sprawa dotyczyła monitorowania przez pracodawcę e-maili obywatela Rumunii, który w godzinach pracy prowadził prywatną korespondencję za pośrednictwem służbowego konta pocztowego. Wielka Izba uznała, że władze krajowe nie zachowały właściwej równowagi między prawem skarżącego do poszanowania jego życia prywatnego i korespondencji, a interesami pracodawcy.
Trybunał wskazał kryteria, które władze krajowe powinny uwzględniać przy badaniu, czy doszło do naruszenia prawa do prywatności. W szczególności, władze krajowe powinny ustalić: czy pracownik został poinformowany o możliwości monitorowania jego korespondencji, jaki był zakres monitoringu i stopień naruszenia prywatności pracownika, czy pracodawca uzasadnił potrzebę zastosowania monitoringu, a także konsekwencje jakie monitoring miał dla danego pracownika.
Powyższy wyrok jest kolejnym argumentem za koniecznością (i) uprzedniego informowania pracowników o możliwości monitorowania ich poczty elektronicznej, oraz (ii) zachowania właściwych proporcji pomiędzy zakresem i dolegliwością monitoringu a jego celem.
Wyrok SN – prowadzenie normalnej działalności przez agencję pracy tymczasowej
W wyroku z dnia 8 czerwca 2017 r. (II UK 324/16) Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że prowadzenie normalnej działalności przez agencję pracy tymczasowej, czy też znacznej części działalności, nie musi oznaczać osiągania co najmniej 25 % obrotów w Polsce. Działalność takiej agencji nie może jednak sprowadzać się do dysponowania jedynie adresem oraz prowadzenia działalności wyłącznie administracyjnej.
Istotą sporu było ustalenie, czy pracownik skarżącej spółki, będącej agencją pracy tymczasowej, podlegał polskiemu ustawodawstwu w okresie, gdy był oddelegowany do pracy we Francji, a w konsekwencji – czy Zakład Ubezpieczeń Społecznych zobligowany był do wydania unijnego zaświadczenia A1.
Sąd Najwyższy podkreślił, że w celu ustalenia, czy przedsiębiorstwo prowadzi normalną działalność (w rozumieniu art. 12 ust. 1 Rozporządzenia nr 883/2004), czy też znaczną część działalności innej niż zarządzanie wewnętrzne (według art. 14 ust. 2 Rozporządzenia nr 987/2009), należy uwzględniać wszystkie kryteria charakteryzujące jego działalność oraz charakter przedsiębiorstwa delegującego. Ocena ta powinna mieć charakter całościowy. Kryterium obrotu nie ma decydującego lub szczególnego znaczenia, jednakże osiągnięcie obrotu w państwie siedziby przedsiębiorstwa delegującego w wysokości ok. 25 % całych obrotów może prowadzić do wniosku, że prowadzi ono w tym państwie znaczną część działalności, a więc normalnie prowadzi działalność.
Wyrok SN – nieobecność w pracy pracownika zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy a ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych
W wyroku z dnia 5 lipca 2017 r. (II PK 202/16) Sąd Najwyższy wskazał, że w razie dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę osoby zatrudnionej w zadaniowym systemie czasu pracy, z powodu jednorazowej nieobecności w pracy konieczne jest wykazanie bezprawności działania, winy oraz w szczególności sprecyzowanie na czym polegało naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy. Ten ostatni element powinien być niewątpliwie oceniany w kontekście wykonania przez pracownika zadań. Podkreślono, że w żadnym razie nie można przyjąć, że każda nieobecność w pracy takiego pracownika uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.