Wypowiedzenie umowy o pracę w związku z przyczynami przyszłymi
W wyroku z dnia 11 sierpnia 2016 r. (II PK 246/15) Sąd Najwyższy wskazał, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę spowodowane zmianami organizacyjnymi, ograniczeniem zatrudnienia, likwidacją stanowiska pracy itp. nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich przeprowadzenia. Rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest nie tylko przyczyna istniejąca w chwili złożenia pracownikowi oświadczenia woli, ale także przyczyna, która ma się spełnić w nieodległym terminie (np. po upływie okresu wypowiedzenia).
Nowe przepisy dotyczące emerytur i rent
Zgodnie z ustawą z dnia 16 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw, od 1 października 2017 r. wiek emerytalny zostanie obniżony i będzie wynosił co najmniej 60 lat dla kobiet i co najmniej 65 lat dla mężczyzn. Drugą z kluczowych zmian wprowadzanych w tej ustawie jest likwidacja instytucji emerytury częściowej, która w nowym stanie prawnym traci rację bytu. Przywrócone zostanie również rozwiązanie, zgodnie z którym objęcie ubezpieczonego gwarancją otrzymania najniższego świadczenia emerytalnego jest uzależnione od osiągnięcia, zróżnicowanego ze względu na płeć (20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn), okresu składkowego i nieskładkowego.
Wyrok TSUE – zakaz noszenia chusty islamskiej w pracy
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z dnia 14 marca (C 157/15) uznał, że zakaz noszenia chusty islamskiej, wprowadzony w postanowieniu wewnętrznego regulaminu przedsiębiorstwa sektora prywatnego przewidujący całkowity zakaz noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych, nie stanowi przejawu bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania. Wskazano, że przedmiotowe postanowienie regulaminu odnosi się do noszenia widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych, a zatem obejmuje wszelkie sposoby uzewnętrzniania takich przekonań, nie wprowadzając w tej sprawie żadnego różnicowania.
Podkreślono jednocześnie, że wspomniane postanowienie może natomiast stanowić przejaw dyskryminacji pośredniej, jeżeli zostanie wykazane, że pozornie neutralny obowiązek w rzeczywistości stawia osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania w niekorzystnej sytuacji. W takim jednak wypadku, postanowienie regulaminu może być uzasadnione zgodnym z prawem celem, takim jak realizowanie przez pracodawcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej w relacjach z jego klientami, zaś środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.
Właściwość miejscowa sądu w sprawach dot. roszczeń pracowników tymczasowych
W wyroku z dnia 22 marca 2017 r. (P 121/15) Trybunał Konstytucyjny uznał art. 24 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych za niezgodny z Konstytucją w zakresie, w jakim uniemożliwia wytoczenie powództwa przed sąd miejsca wykonywania pracy. Przepis ten wymuszał rozstrzyganie sporów pomiędzy pracownikiem tymczasowym a agencją przez sąd właściwy miejscowo ze względu na siedzibę agencji, co znacząco utrudniało pracownikom tymczasowym dochodzenie roszczeń.
Niniejszy materiał został przygotowany w celu poinformowania Klientów kancelarii o określonych istotnych zmianach w prawie polskim i nie stanowi on porady prawnej dotyczącej konkretnej sytuacji któregokolwiek z Klientów i nie powinien być traktowany przez Klientów jako porada. W przypadku jakichkolwiek pytań związanych z przedstawionymi powyżej zagadnieniami prawnymi oraz ich możliwym wpływem na działalność gospodarczą danego Klienta w Polsce, prosimy o kontakt z prawnikiem prowadzącym Państwa sprawy.
