Nowe przepisy o możliwości wykonywania pracy zdalnej w niedziele i święta to więcej pytań niż odpowiedzi. Nie ma pewności, kto i w jakim zakresie może je stosować.
4 marca 2014 r. weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy, rozszerzająca katalog prac, które mogą być wykonywane w niedziele i święta. Obecnie w te dni można świadczyć usługi z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej lub urządzeń telekomunikacyjnych, odbieranych poza terytorium Polski. Warunkiem jest jednak to, aby – zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi – niedziele i święta były w jego kraju dniami pracy. W niedziele i święta mogą pracować nie tylko osoby, które bezpośrednio świadczą e-usługi, ale też osoby wykonujące prace zapewniające możliwość realizacji takich usług.
Pracownik, który spędzi święto czy niedzielę na zdalnej pracy dla zagranicznego kontrahenta, w zamian ma prawo do innego dnia wolnego.
Za mało precyzji
Znowelizowane przepisy rodzą spore wątpliwości. Po pierwsze, nie jest całkowicie oczywiste, kogo mają dotyczyć. Pewne jest, że mają zastosowanie do pracowników centrów outsourcingowych, których obowiązki polegają wyłącznie na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej lub urządzeń telekomunikacyjnych. Chodzi więc m.in.o pracowników tzw. call center lub specjalistów IT świadczących usługi online. Można się jednak zastanawiać, czy obejmuje to również pracowników międzynarodowych korporacji, którzy wykonując inne prace, tylko od czasu do czasu współpracują z zagranicznymi podmiotami telefonicznie lub e-mailowo.
Uzasadnienie projektu nowelizacji wskazuje raczej na intencję jej dość szerokiego stosowania. W praktyce jednak określenie, czy stosunek prac polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej lub urządzeń telekomunikacyjnych, odbieranych poza Polską, do innych prac jest wystarczający, aby uzasadnić konieczność pracy w niedziele lub święto, będzie trudne.
Dodatkowo nie jest jasne, jak należy rozumieć pojęcie „prace zapewniające możliwość świadczenia powyższych usług”. W toku procesu legislacyjnego próbowano zawęzić możliwości jego szerokiej interpretacji, jednak obecne brzmienie przepisu wskazuje, że nie do końca się to udało. Przepis jest nadal niejasny i pozostawia pracodawcom dość dużą swobodę decydowania o tym, które prace będą mogły zostać uznane za zapewniające możliwość świadczenia usług.
Różnice w kalendarzach
Kolejna wątpliwość dotyczy sytuacji, w której usługi świadczone są na rzecz kilku podmiotów zagranicznych, u których obowiązują różne dni wolne od pracy. Z brzmienia nowego przepisu wynika jednoznacznie, że w niedziele i święta można wykonywać pracę tylko wtedy, gdy zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi są one u niego dniami pracy. Teoretycznie zatem osoba pracująca w niedzielę lub święto i świadcząca usługi na rzecz jednego klienta nie mogłaby ich realizować na rzecz innego, u którego dany dzień nie jest dniem roboczym.
W praktyce takie rozgraniczenie wydaje się niemożliwe zarówno z organizacyjnego, jak i biznesowego punktu widzenia. Trudno byłoby bowiem wytłumaczyć klientowi, że pracownik nie wykona na jego rzecz usługi, mimo że przebywa w biurze i pracuje dla innych kontrahentów.
Nie ma wygranych
Istnieje ryzyko, że niektórzy pracodawcy będą nadużywać niejasności nowych regulacji, aby wykorzystać je do uzasadniania konieczności świadczenia usług w niedziele i święta. Z drugiej jednak strony nowe przepisy spowodują niepewność stanu prawnego i mogą doprowadzić do tego, że pracodawcy przywiązujący dużą wagę do przestrzegania prawa w ogóle nie będą korzystać z tego rozwiązania lub bardzo mocno się z tym ograniczać.
Dobrze obrazuje to wady nieprecyzyjnej legislacji prawno-pracowniczej. Tracą na niej zarówno pracownicy (wobec których może być ona nadużywana), jak i przestrzegający prawa pracodawcy. W praktyce korzystać na niej będą przede wszystkim jednostki, dla których ryzyko naruszenia prawa nie stanowi istotnego problemu.
Istnieje alternatywa
Na marginesie, należy wskazać, że w dotychczasowym stanie prawnym pracodawcy świadczący transgraniczne usługi w zakresie procesów biznesowych, aby zapewnić możliwość pracy w niedziele i święta, najczęściej stosowali pracę zmianową. W związku z tym powstaje pytanie, czy nowelizacja automatycznie oznacza konieczność zmiany regulaminów pracy i harmonogramów w tym zakresie. Niekoniecznie.
Po pierwsze, można się spodziewać, że z uwagi na brak precyzji nowych przepisów pracodawcy utrzymają dotychczasową praktykę, a pracę zmianową będą stosować jako dodatkowe uzasadnienie pracy w niedziele i święta. Ponadto usługi objęte nowelizacją są często świadczone na rzecz klientów, którzy oczekują obsługi przez 12 godzin w ciągu dnia lub wręcz przez całą dobę. W takich przypadkach stosowanie pracy zmianowej będzie nadal uzasadnione, a co za tym idzie – zmiana regulaminów pracy będzie zbędna.