Rzeczpospolita, Marta Gadomska, komentarz Sławomira Parucha
Nie odpowiemy za naruszenie dobowych i tygodniowych odpoczynków, gdy zatrudniony pracuje na dwóch pełnych etatach. Każdy z nich gwarantuje mu podwójną labę, ale w sumie dłuższy czas pracy
Niektórzy prawnicy krytykują zatrudnianie jednego pracownika na dwóch pełnych etatach. Ich zdaniem jest to możliwe, o ile realizacja ich postanowień nie łamie podstawowych zasad z zakresu czasu pracy (patrz ramka pod tekstem). Pracownicy nie mogą bowiem pracować dłużej niż osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Przekroczenie tych norm oznacza pracę w nadgodzinach, za którą udzielamy czasu wolnego lub wypłacamy rekompensatę finansową. Jeżeli natomiast nadgodziny były wykonywane w niedzielę lub w święto, to w pierwszej kolejności przysługuje czas wolny lub dodatkowe wynagrodzenie.
Ponadto eksperci słusznie alarmują, że pełnowymiarowa praca na dwóch umowach narusza prawo do co najmniej 11-godzinnego nieprzerwanego dobowego odpoczynku.
Osoba zatrudniona u jednego pracodawcy na dwóch pełnych etatach odpoczywałaby w ciągu doby tylko osiem godzin, co ich zdaniem jest niedopuszczalne. Taka organizacja pracy nie przeszkadza jednak Głównej Inspekcji Pracy oraz Ministerstwu Pracy i Polityki Społecznej (patrz. stanowisko Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z 9 grudnia 2008 r. w sprawie dwóch etatów w jednej firmie).
Według urzędów dwa oddzielne stosunki pracy, których stroną jest jeden pracownik, należy rozliczać odrębnie. Oznacza to zatem, że takiej osobie przysługują podwójne kodeksowe normy czasu pracy oraz zdublowane dobowe i tygodniowe odpoczynki. Wykonujący obowiązki z tytułu każdej umowy nie może pracować dłużej niż osiem godzin na dobę i 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Trzeba mu również zapewnić co najmniej 11-godzinny nieprzerwany odpoczynek dobowy i 35-godzinny tygodniowy. Mimo że taki pogląd jest nieracjonalny, to nie do podważenia według kodeksu pracy.
Zdublowane urlopy
Zawarłam z pracownikiem dwie umowy o pracę: pierwszą na 3/4 etatu, drugą na 1/4 etatu. Wymiar urlopu tej osoby wynikający z jej ogólnego stażu pracy wynosi 26 dni. Na tej podstawie dział kadr ustalił, że przysługuje jej 20 dni urlopu z pierwszej umowy zawartej na 3/4 etatu i siedem dni z drugiej na 1/4 etatu, czyli w sumie przysługuje 27 dni. Stanowisko to zakwestionował firmowy prawnik, uznając, że jest ono sprzeczne z kodeksem pracy. Przytoczył art. 154 § 3 kodeksu pracy, według którego urlop pracownika po zaokrągleniu nie może przekroczyć wymiaru urlopu określonego w art. 154 § 1 kodeksu pracy, czyli 26 dni. Kto ma rację? – pyta czytelniczka DOBREJ FIRMY.
Dwa etaty w tej samej firmie oznaczają, że podwładny ma prawo do dwóch urlopów wypoczynkowych z każdego stosunku pracy oddzielnie. Tak jest właśnie w opisanej sytuacji. Pracownik otrzyma 20 dni urlopu (za 3/4 etatu) i siedem dni (za 1/4 etatu), a żaden z tych wymiarów nie przekroczy ustawowych 26 dni. Nie ma bowiem znaczenia to, że u tego samego pracodawcy jeden pracownik korzysta w sumie z 27 dni urlopu wypoczynkowego. Opierając się zatem na stanowisku GIP, trudno się zgodzić z tezą prawnika.
Co prawda art. 154 § 3 kodeksu pracy mówi wyraźnie, że wymiar urlopu wypoczynkowego w jednym roku kalendarzowym nie może przekroczyć 20 albo 26 dni, ale tu ogólna suma pracowniczej laby wynika z dwóch osobnych angaży. Dział kadr nie naruszył zatem tego przepisu, ponieważ wymiar urlopu wypoczynkowego liczony z każdej z tych umów oddzielnie nie przekracza ustawowej granicy.
Uwaga! Wymiar urlopu dla zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalamy proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy. Ponadto w ramach podwójnego etatu zatrudnionemu przysługuje również prawo do podwójnego urlopu na żądanie. Oznacza to, że przy zatrudnieniu na dwóch pełnych etatach miałby osiem dni takiego urlopu. Ponadto nabywa on też prawo do dwóch urlopów wychowawczych oraz zasiłków za czas niezdolności z powodu choroby. Korzysta także z przywilejów socjalnych.
Dwa razy tyle
Dwie umowy o pracę zwiększają też katalog dodatkowych świadczeń. Zatrudniony w ten sposób, rozstając się z firmą na dobre, dostanie podwójny ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, obliczony oddzielnie dla każdego stosunku pracy. Podobnie zachowuje prawo do dwóch odpraw, np. z tytułu zwolnień grupowych czy odszkodowań za skrócone wypowiedzenie. Jeżeli w firmie funkcjonuje zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, to korzysta z niego podwójnie: otrzyma dwie odprawy emerytalne.
300 nadgodzin w roku
Podwójne etaty i zasada ich odrębności powodują również zwiększenie puli ustawowych rocznych nadgodzin. Zasadniczo ten limit wynosi 150 godzin, co oznacza, że teoretycznie jeden pracownik mający dwie umowy może w ciągu roku przepracować 300 nadgodzin albo więcej, gdy ich limit został zwiększony w przepisach wewnętrznych bądź umowie o pracę (nawet do 416 godzin w roku). Przypominamy, że ów maksymalny poziom zależy od wymiaru urlopu wypoczynkowego. Oznacza to , że przy 20 dniach ustawowej laby nadgodzin jest 384, a gdy wymiar urlopu wynosi 26 dni, to 376 (52 tygodnie w roku kalendarzowym – 5 tygodni odpowiadających 26-dniowemu wymiarowi urlopu = 47 tygodni; 47 tygodni x 8 godzin tygodniowego limitu pracy nadliczbowej = 376 godzin rocznego limitu nadgodzin dla pracownika z 26-dniowym urlopem).
Komentuje Sławomir Paruch, wspólnik w Kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak
Możliwość istnienia dwóch równoległych stosunków pracy z jednym pracodawcą jest tak ograniczona, że w praktyce nieprzydatna. Konstrukcja przepisów prawa pracy oraz ich ochronny charakter nie pozostawia wiele miejsca na stosowanie tej koncepcji. I słusznie. W przeciwnym razie mielibyśmy do czynienia z próbą obejścia przepisów o czasie pracy, okresach odpoczynku i wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe. Dlatego przy wykonywaniu na rzecz tego samego pracodawcy nawet kilku rodzajów podporządkowanej pracy domniemanie przemawia za istnieniem jednego stosunku pracy, choćby bardzo złożonego (obejmującego prace różnego rodzaju).
W szczególnych okolicznościach można by rozważać omawiany scenariusz wtedy, gdy objęcie jednym stosunkiem pracy obu zakresów zadań powodowałoby dysfunkcjonalność tego stosunku. Tak byłoby np., gdyby strony umowy na czas nieokreślony zamierzały zawrzeć umowę na wykonanie określonej pracy całkowicie innego rodzaju i w dodatku na bardzo krótki okres; dla przykładu: jeśli zatrudniony na stanowisku magazyniera zawarłby z pracodawcą umowę o wykonanie analizy możliwości usprawnienia systemu pracy w magazynie, która to umowa miałaby zostać wykonana w krótkim czasie i poza czasem pracy magazyniera. Nawet wobec takiego stanu faktycznego miałbym jednak obawę, że taka umowa może naruszać prawo do odpoczynku czy też dodatków za pracę w nadgodzinach.
