Zdarza się, że pracodawcy przychylają się do niestandardowych próśb pracowników i czasem wpadają w ich pułapkę.
Z taką prośbą zgłosił się czytelnik do swojego pracodawcy. Chodziło o to, że wykorzystał już w tym roku całą pulę urlopu, jednak z powodów osobistych nie mógł pracować przez kolejny miesiąc.
Poprosił więc o zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy i jednocześnie zgodził się. że za ten czas nie będzie pobierał wynagrodzenia. Nie zażądano od niego wniosku o urlop bezpłatny, tylko zaproponowano pisemne porozumienie. Pracownik je podpisał. I wydawałoby się, że wszystko jest w porządku. Ale czy na pewno? Otóż wszystko byłoby w porządku, gdyby przepisy taką praktykę regulowały. Tymczasem milczą na temat zawieszenia stosunku pracy, bo za takie należy uznać niewykonywanie obowiązków przez miesiąc. Jak wskazują eksperci, gdyby było to dodatkowe zwolnienie, ale z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, nie byłoby problemu. Znacznie więcej wątpliwości budzi udzielenie dodatkowego wolnego bez zachowania prawa do wynagrodzenia. Pojawia się też pytanie, czemu strony nie chciały skorzystać z instytucji urlopu bezpłatnego. Choć scenariuszy może być kilka, to eksperci twierdzą jednak, że nasz czytelnik i tak korzysta z urlopu bezpłatnego, mimo że nigdy o niego nie wnioskował. Pozostaje jeszcze pytanie, na ile problem naszego czytelnika jest teoretyczny, a na ile praktyczny?
Jakie są atuty
Pracodawcy opłaca się zawrzeć z pracownikiem porozumienie o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy i niewypłacaniu za ten okres wynagrodzenia, ponieważ: ii w czasie nieobecności może wręczyć wypowiedzenie umowy, czego nie mógłby zrobić, gdyby podwładny korzystał z urlopu bezpłatnego (art. 41 k.p.); iii po upływie nieobecności nie musi zapewnić pracownikowi dopuszczenia do pracy na poprzednich warunkach; gdyby był to urlop bezpłatny, pracownik miałby roszczenie o dopuszczenie do pracy i wynagrodzenie za czas gotowości do jej wykonywania (art. 22 i 8n k.p.); iii nie musi wypłacać wynagrodzenia przestojowego, gdyby pracownik nie mógł wykonywać
pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (art. 81 k.p.); iii ma mniejsze obowiązki podatkowo-składkowe, tak jak przy urlopie bezpłatnym, nie musi odprowadzać za ten czas ani składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, ani zaliczek na podatek dochodowy.
Czy są zagrożenia
Ze wskazanych atutów pracodawca może korzystać dopóty, dopóki sam pracownik ich nie zakwestionuje. W praktyce bowiem ani ZUS, ani Państwowa Inspekcja Pracy nie przeprowadzą kontroli w tym samym momencie, kiedy pracownik przestał przychodzić do pracy. Instytucje te mogłyby zakwestionować zawarcie takiego porozumienia przy okazji przeprowadzanego postępowania kontrolnego w zakładzie. Z dużym prawdopodobieństwem uznałyby, że pracownik w tym czasie przebywa na urlopie bezpłatnym. Jedynym zagrożeniem dla pracodawcy jest zakwestionowanie porozumienia przez pracownika, przy czym mowa tutaj o skrajnych sytuacjach, jak np. jego zwolnienie. Wówczas w przypadku sporu sąd prawdopodobnie uznałby, że mamy do czynienia z urlopem bezpłatnym.
Opinie ekspertów
Robert Stępień, aplikant radcowski, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch, doktorant w Katedrze Prawa Pracy WPiA UW
Udzielenie dodatkowego zwolnienia z prawa do wynagrodzenia nie budzi większych wątpliwości Może wprawdzie rodzić pytanie, czy nie oznacza to niedopełnienia przez pracodawcę obowiązku zapewnienia pracownikowi pracy zgodnie z umową o pracę. Jeżeli jednak jest zgoda pracownika, w praktyce ryzyko zakwestionowania takiego zwolnienia jest znikome. Znacznie więcej wątpliwości budzi natomiast możliwość udzielenia wolnego bez zachowania do wynagrodzenia. Najbardziej uzasadnione wydaje się odwołanie do konstrukcji urlopu bezpłatnego. Problem pojawia się jednak wtedy, kiedy pracodawca nie chce skorzystać z tej instytucji i decyduje się na udzielenie pracownikowi dodatkowego zwolnienia, bez zachowania prawa do wynagrodzenia, po uzgodnieniu tego z pracownikiem (nie stosując przepisów o urlopach bezpłatnych). Teoretycznie nie jest to wykluczone. W praktyce powoduje jednak wiele wątpliwości Po pierwsze, powstaje pytanie o korzystność takiego rozwiązania dla pracownika. Można oczywiście twierdzić, że skoro pracownik się na to zgadza, a w szczególności, jeżeli odbywa się to na jego wniosek, to jest dopuszczalne. Zawsze pozostaje jednak pytanie o skuteczność takiej zgody. Kolejna wątpliwość dotyczy tego, czy udzielenie takiego zwolnienia nie oznacza obejścia przepisów prawa pracy dotyczących w szczególności urlopów bezpłatnych czy przestoju. Wreszcie pojawia się pytanie, jak zakwalifikować takie zwolnienia z punktu widzenia przepisów o ubezpieczeniach społecznych. Te przypadki zwolnienia od pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, które zostały przewidziane w przepisach, są kwalifikowane jako nieobecność usprawiedliwiona niepłatna, W omawianym przypadku mamy jednak do czynienia ze zwolnieniem wykraczającym poza katalog takich zwolnień, które de facto nie różni się od korzystania z urlopu bezpłatnego. Tymczasem urlop bezpłatny jest okresem przerwy, np. w korzystaniu z ubezpieczenia chorobowego czy zdrowotnego. To powoduje, że z punktu widzenia przepisów ubezpieczeniowych tak samo należałoby traktować dodatkowe zwolnienia od pracy udzielane pracownikom bez zachowania prawa do wynagrodzenia, w przeciwnym razie pracodawca narażałby się na zarzut obejścia czy naruszenia bezwzględnie wiążących przepisów ubezpieczeniowych.
dr Magdalena Zwolińska, adwokat z kancelarii DLA Piper Wiater sp. k.
Zawarte porozumienie można określić swoistego zawieszenia umowy o pracę. W kodeksie pracy rolę takiego zawieszenia stosunku pracy pełni właśnie urlop bezpłatny.
Jeśli w praktyce strony umowy o pracę dojdą do porozumienia ojej zawieszeniu na określony czas i nawet jeśli wprost nie odwołają się do instytucji urlopu bezpłatnego, to umówiona przerwa w zakresie świadczenia wzajemnych obowiązków zostanie uznana za taki urlop.
Interpretacja taka jest korzystna dla pracownika, bo przecież urlop bezpłatny to ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę (art 41 kp.) oraz prawo domagania się przez pracownika dopuszczenia do pracy na dotychczasowych warunkach.
Gdy pracodawca uniemożliwia pracownikowi podjęcie pracy, to pracownik ma o dopuszczenie do pracy i wynagrodzenie za czas gotowości do jej wykonywania (art 22 i 81 kp.). Wątpliwości będą te przypadki, w których strony dokonają uzgodnień odbiegających od zasad obowiązujących w przypadku urlopu bezpłatnego. Chodzi tutaj np. o przypadki, w których strony uzgodniły, że w okresie przerwy pracownik nie będzie świadczył pracy i nie będzie otrzymywał wynagrodzenia, jednak pracodawca odprowadzi za ten okres składki ZUS, tak aby pracownik nie miał przerwy w ubezpieczeniu społecznym. ZUS może kwestionować takie uzgodnienia z uwagi na brak faktycznej wypłaty wynagrodzenia w tym okresie i uzna, że taki okres przerwy powinien być traktowany jak urlop bezpłatny. Brak prawa do zasiłku chorobowego w czasie urlopu bezpłatnego wynika z założenia, że zasiłek przysługuje w miejsce zarobku, który pracownik uzyskałby, gdyby był zdrowy. W przypadku uzgodnionej z pracodawcą przerwy w świadczeniu pracy pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia niezależnie od tego, czy jest zdrowy, czy chory.
Monika Krzyszkowska-Dąbrowska, radca prawny i senior counsel z kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak.
Analizując omawiany przypadek, przede wszystkim należałoby ustalić, co strony chciały osiągnąć, zawierając je, i jakie były szczegółowe okoliczności towarzyszące tej sprawie. Potwierdza to także orzecznictwo Sądu Najwyższego, zgodnie z którym wykładni oświadczeń woli pracodawcy i pracownika należy dokonywać porozumienia na podstawie art 65 lec. wzw. żart. 300kp. (por. wyrok SNz 1 sierpnia 2004 r., sygn. akt IM PK 42/04, OSNP 2005/6/77). Opisane okoliczności odpowiadają konstrukcji urlopu bezpłatnego, który stanowi okres umownego zawieszenia obowiązków i uprawnień stron stosunku pracy. Fakt, że w przedmiotowej sytuacji nie został złożony przez pracownika pisemny wniosek, nie przesądzi o nieważności ustnej inicjatywy pracownika. Niemniej scenariuszy może być więcej. Możliwe są również inne rodzaje urlopów skutkujące zawieszeniem wzajemnych praw i obowiązków stron stosunku pracy. Przykładowo, w istocie mogło chodzić o urlop albo też pracodawcy lub pracownikowi mogło faktycznie zależeć z bliżej nieznanych względów na rozwiązaniu łączącej ich dotychczas umowy o pracę i zawarciu kolejnej. Jak zatem widać, zawarcie takiego porozumienia otwiera pole do interpretacji, których trafność zależna będzie od specyfiki danej sprawy.