Rzeczpospolita, Marta Gadomska, komentarz Sławomira Parucha
Nie musisz przywracać do pracy kobiety, która o ciąży powiedziała ci po rozwiązaniu z nią umowy i nie odwołała się do sądu. Takie zwolnienie jest skuteczne
Zatrudniona na stanowisku kierowniczym lekceważyła obowiązki. Notorycznie za pośrednictwem służbowej poczty załatwiała w pracy prywatne sprawy. Wysyłała tak dużo e-maili, że czasami pracowała tylko dwie spośród ośmiu godzin roboczych. W rezultacie jej dział nie osiągał wyników. Daliśmy jej wypowiedzenie zmieniające z propozycją przeniesienia na niższe stanowisko i obniżenia wynagrodzenia. Odrzuciła je, więc umowa o pracę uległa rozwiązaniu. Nie odwołała się do sądu, ale na wypowiedzeniu poinformowała, że jest w ciąży i zażądała przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach. Nie zrobiliśmy tego, lecz po upływie wypowiedzenia wręczyliśmy jej dyscyplinarkę z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków. Czy postąpiliśmy prawidłowo? – pyta czytelnik Dobrej Firmy.
Należy tu rozważyć dwie kwestie: zasadność wypowiedzenia warunków zatrudnienia oraz rozwiązania umowy o pracę zarówno dyscyplinarnie, jak i z powodu odrzucenia nowych zasad pracy.
Ciężarną chroni prawo
Nie wolno zmienić warunków zatrudnienia ciężarnej, tym bardziej zwolnić jej z pracy. W praktyce jednak decyzja o rozstaniu lub zmianie płacy poprzedza informację o ciąży. Tak jak w opisanej sytuacji. Nie wiemy, czy kobieta zaszła w ciążę w trakcie wypowiedzenia, czy wcześniej. Jeżeli z zaświadczenia lekarskiego wynika, że była w ciąży w chwili, gdy dostała wypowiedzenie zmieniające, wówczas to ostatnie jest wadliwe i pracodawca powinien je wycofać. Ze względu na ochronę ciężarnych jest to wskazane również wtedy, gdy pracownica zaszła w ciążę w trakcie wymówienia. Jednak Sąd Najwyższy potwierdził, że pracodawca nie musi tego robić. W takiej sytuacji powiadomienie zakładu o ciąży nie wpływa na ocenę prawidłowości rozwiązania umowy o pracę. Może mieć jedynie wpływ na roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy – wynika z wyroku SN z 2 czerwca 1995 r. (I PRN 23/95). Wszystko więc zależy od zaświadczenia lekarskiego.
Nieznajomość prawa szkodzi
Pracownica nie odwołała się do sądu od wypowiedzenia. Szkoda, gdyż w ten sposób zaprzepaściła szansę na przywrócenie na dotychczasowe stanowisko albo wysokie odszkodowanie. Dodatkowo utraciła prawo do wynagrodzenia za nieprzepracowane miesiące. Ponadto wypowiedzenie stało się skuteczne. Natomiast argument, że nastąpiło niezgodnie z prawem (gdy kobieta podlegała już ochronie), nie ma znaczenia, gdyż nie odwołała się do sądu. Angaż ciężarnej pracownicy rozwiąże się z upływem wypowiedzenia, a czytelnik nie narazi się na prawne konsekwencje z powodu bezprawnego rozwiązania umowy o pracę. Ta sytuacja pokazuje ułomność przepisów chroniących kobiety w ciąży, bo jak się okazuje, bez interwencji sądu zmiana warunków zatrudnienia w trakcie ochrony, a później zredukowanie etatu, uchodzi pracodawcom płazem. Przypominam, że do sądu pracy należy się odwołać w ciągu siedmiu dni od momentu, kiedy pracownik dowiedział się o bezprawnym lub nieuzasadnionym wypowiedzeniu. – Przecież w chwili wręczenia wypowiedzenia zatrudniona nie wiedziała, że jest w ciąży. Nie mogła zatem dochować siedmiodniowego terminu – tłumaczy przedsiębiorca. Rzeczywiście, ale gdy się dowiedziała o ciąży, mogła złożyć niezwłocznie odwołanie wraz z wnioskiem o przywrócenie terminu.
Dyscyplinarka to ryzyko
Czytelnik wręczył dyscyplinarkę osobie, która nie była już pracownikiem firmy. Byłoby inaczej, gdyby w chwili powzięcia informacji o ciąży złożył oświadczenie o cofnięciu wypowiedzenia. W opisywanej sytuacji dyscyplinarkę należy uznać za nieważną (tak jakby szef jej w ogóle nie wręczył), gdyż kobieta dostała ją już po upływie wymówienia. Trudno uznać, że wręczenie dyscyplinarki było dorozumianym cofnięciem oświadczenia o wypowiedzeniu. Nastąpiło bowiem zbyt późno, tj. już po rozwiązaniu stosunku pracy.
– A gdyby taki fakt nastąpił formalnie? Czy wówczas rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia i z jej winy byłoby wskazane? – dopytuje przedsiębiorca.
Teoretycznie ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadnia wręczenie dyscyplinarki nawet ciężarnej. Taka decyzja jest jednak obarczona dużym ryzykiem, a podejmując ją, trzeba mieć niezbite dowody na jej słuszność. Rzeczywiście, w opisywanym przypadku są przesłanki potwierdzające, że zatrudniona nie realizowała zawodowych obowiązków lub realizowała je po macoszemu. Wątpliwości budzi jednak to, że konsekwencje z tego tytułu pracodawca wyciągnął dopiero, gdy zatrudniona przestała być wygodnym pracownikiem.
Prywatne e-maile nie uzasadniają dyscyplinarki
Komentuje Sławomir Paruch, wspólnik w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak
Ostrożnie z dyscyplinarnym rozstawaniem się z ciężarnymi. Na pewno nie usprawiedliwiają go prywatne e-maile ze służbowej skrzynki. Zależy to w szczególności od tego, czy określiliśmy zasady korzystania ze służbowej poczty i czy zaakceptowaliśmy jej wykorzystywanie do celów osobistych. Istotne jest również, czy zatrudniony nadużywał służbowych e-maili w trakcie „przestojów” w pracy i czy wpływało to na wykonywanie przez niego służbowych obowiązków.
W omawianym przypadku można by się zastanowić, czy częstotliwość korzystania ze skrzynki pracodawca zauważył już dużo wcześniej. Jeżeli nie, to może oznaczać, że notoryczne e-mailowanie nie wpływało na jakość i terminowość wykonywanych zadań, a brak efektów pracy całego działu miał podłoże makroekonomiczne. To wszystko w połączeniu z brakiem zasad korzystania ze służbowej skrzynki podaje w wątpliwość (a nawet przekreśla) zwolnienie dyscyplinarne.
Sytuację pracodawcy komplikuje dodatkowo to, że dyscyplinarka może być postrzegana przez sąd jako ostatnia deska ratunku dla pracodawcy w celu zwolnienia ciężarnej pracownicy.
Ponadto pracodawca nie powinien czytać treści prywatnych e-maili w razie kontroli skrzynki, a ta ostatnia może nastąpić dopiero po uprzedzeniu o takiej możliwości. Dozwolona jest jedynie identyfikacja prywatnego e-maila. Robiąc krok dalej, naraża się na zarzut naruszenia dóbr osobistych i przepisów o ochronie danych osobowych.
