Pomimo upływu prawie czterech lat od wejścia w życie ustawy z dnia 10 czerwca 2016 roku o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, jej stosowanie nadal sprawia trudności pracodawcom zagranicznym, delegujących pracowników do Polski.
O praktyce weryfikowania przez Państwową Inspekcję Pracy aktualnych orzeczeń lekarskich, stwierdzających brak przeciwwskazań do pracy, czy szkoleń BHP dowiadują się najczęściej dopiero w toku kontroli. Równie problematyczną kwestią dla zagranicznych pracodawców jest prowadzenie i przechowywanie dokumentacji dotyczącej czasu pracy delegowanego pracownika.
DOKUMENTACJA DOTYCZĄCA CZASU PRACY NIE ZAWSZE POTRZEBNA
Zgodnie z art. 25 ust. 1 pkt 2) Ustawy pracodawca delegujący pracownika do Polski jest obowiązany w okresie delegowania do przechowywania na terytorium Polski dokumentacji dotyczącej czasu pracy pracownika delegowanego w zakresie rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz liczby godzin przepracowanych w danym dniu lub jej kopii. Realizacja tego obowiązku jest standardowo badana przez służby inspekcji pracy. Dyskusyjne jest jednak, czy ma on charakter bezwzględny. Bardzo często pracownicy delegowani do Polski to wykwalifikowani specjaliści, czy menadżerowie wyższego szczebla, zatrudnieni w zadaniowym czasie pracy, wobec których pracodawcy nawet przed delegowaniem nigdy nie ewidencjonowali godzin pracy. Narzucenie ewidencjonowania godzin pracy na terenie Polski budzi często opór nie tylko pracodawców, ale właśnie samych pracowników.
EWIDENCJONOWANIE GODZIN PRACY NIE ZAWSZE WYMAGANE
Wydaje się, że określenie zakresu zadań pracodawcy delegującego pracownika zagranicznego na terytorium Polski powinno następować przy uwzględnieniu art. 4 Ustawy, który zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia pracownikowi delegowanemu warunków zatrudnienia nie mniej korzystnych niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników. Ustawa literalnie wskazuje, że warunki zatrudnienia nie powinny być mniej korzystne dla delegowanych pracowników, ale z drugiej strony nie ma podstaw, aby wymagać od pracodawców więcej, niż wynika to z polskich przepisów. Należy mieć na uwadze, że w stosunku do polskich pracowników obowiązek ewidencjonowania czasu pracy nie jest bezwzględny.
Na podstawie art. 149§2 k.p. w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy nie prowadzi się ewidencji godzin pracy. W tym systemie czasu pracy pracownik jest rozliczany ze zrealizowanych zadań, a nie czasu poświęconego na ich wykonanie.
W związku z tym, gwarantując pracownikom delegowanym nie mniej korzystne warunki niż te wynikające z polskich przepisów, w przypadku świadczenia przez pracownika zagranicznego pracy w systemie zadaniowym, zwolnienie z obowiązku ewidencjonowania godzin pracy powinno dotyczyć również takich pracowników. A to oznacza, że wobec pracodawcy zagranicznego nie powinien być stosowany obowiązek przechowywania na terenie Polski dokumentacji dotyczącej czasu pracy pracownika delegowanego na terytorium Polski i odnotowywania rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz liczby godzin przepracowanych w danym dniu, skoro pracodawca w ogóle nie ma obowiązku prowadzenia takiej ewidencji.
EWIDENCJA EWIDENCJI NIERÓWNA
Pogląd ten podziela Departament Prawa Pracy w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. W odpowiedzi na skierowane przez nas zapytanie, otrzymaliśmy odpowiedź, iż obowiązek dotyczy przechowywania na terytorium Polski dokumentacji czasu pracy pracownika delegowanego, natomiast nie nakłada na pracodawcę obowiązku jej prowadzenia. Zdaniem Departamentu zasadne wydaje się więc przyjęcie, że obowiązek przechowywania dokumentacji dotyczącej czasu pracy pracownika delegowanego na terytorium Polski, w zakresie rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz liczby godzin przepracowanych w danym dniu, nie będzie dotyczył pracowników delegowanych, świadczących pracę w zadaniowym systemie czasu pracy, o ile z przepisów mających zastosowanie do stosunku pracy nie wynika obowiązek prowadzenia dokumentacji w ww. zakresie.
Z drugiej jednak strony, Departament zaznacza, że należy mieć na względzie również stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy. PIP uważa, że z treści przepisów nie wynika, iż delegujący pracodawca miałby być zwolniony z obowiązku przechowywania dokumentacji, z której wynikałoby chociażby w jakich dniach pracownik świadczył pracę oraz czy pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, prawidłowo ustalił czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, a dokumentacja taka może być prowadzona zgodnie z uregulowaniami wynikającymi z przepisów kraju delegowania lub też wynikać z ustaleń stron stosunku pracy.
Wyjaśnienie Państwowej Inspekcji Pracy nie przekonuje, ponieważ art. 25 ust. 1 pkt 2 Ustawy jednoznacznie wskazuje na obowiązek przechowywania na terytorium Polski dokumentacji dotyczącej czasu pracy pracownika delegowanego w zakresie rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz liczby godzin przepracowanych w danym dniu. Skoro ustawodawca uregulował w art. 25 ust. 1 pkt 2) Ustawy zakres dokumentacji, jaką pracodawca zagraniczny ma obowiązek przechowywać na terytorium Polski, to dyskusyjne jest obligowanie go do prowadzenia i przechowywania na terenie Polski innych danych dotyczących czasu pracy. Dodatkowo, brak jest podstaw do żądania przez Państwową Inspekcję Pracy udostępniania takich dokumentów oraz ich tłumaczenia na język polski, nie później niż w terminie 5 dni roboczych od dnia otrzymania wniosku, czyli w terminie z art. 25 ust. 2 Ustawy. Przepis ten dotyczy bowiem wyłącznie dokumentów wymienionych w ust. 1, a te ograniczają się do danych w zakresie rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz liczby godzin przepracowanych w danym dniu.
Czy praktyka Państwowej Inspekcji Pracy ulegnie zmianie, nie wiadomo. Pracodawcy delegujący pracowników do Polski niestety nadal stoją przed dylematem, czy wdawać się w spór ze służbami inspekcji pracy na tle niejasnych regulacji prawnych, czy też wykonywać obowiązki wykraczające poza literalne brzmienie Ustawy.
Źródło: https://www.rp.pl/Kadry/302079913-Delegowanie-pracownikow-do-Polski-nadal-z-problemami.html
