Rzeczpospolita, Marta Gadomska, komentarz Sławomira Parucha, wspolnika w w kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak.
W przepisach wewnętrznych firma może zastrzec, aby zatrudniony przestrzegał w życiu prywatnym odpowiednich kanonów zachowania. Jest to uzasadnione szczególnie w zawodach tzw. zaufania publicznego
Dotyczy to np. firm ubezpieczeniowych, banków czy kancelarii prawnych.
W ubiegłym tygodniu media podały, że Bank Spółdzielczy w Suszu zwolnił podwładnego za to, że umieścił w portalu Nasza-Klasa zdjęcie zrobione podczas pracy. O całej sprawie poinformował pracodawcę życzliwy użytkownik serwisu. Jego zdaniem fotografia pracownika zrobiona w banku i umieszczone między innymi zdjęciami z imprez, na których ten sam młodzieniec pił piwo, skutkuje tym, że klienci banku tracą zaufanie do tej instytucji. Pracodawca tak przejął się opinią klienta, że wręczył zatrudnionemu wypowiedzenie. Na spornej fotografii nie widniało ani logo banku, ani inny charakterystyczny dla niego element. Mimo to szef był nieugięty. Wskazując inne zdjęcie z Naszej-Klasy, na którym zatrudniony w wolnym czasie pije alkohol, uznał, że takie zachowanie nie przystoi pracownikowi banku.
Lojalność pod nadzorem
Zastępca prezesa Banku Spółdzielczego w Suszu nie chciał rozmawiać z DOBRĄ FIRMĄ na ten temat, nie mamy więc pewności, czy podane w mediach fakty są w pełni wiarygodne. Zastanówmy się jednak, jak daleko zakład pracy może ingerować w życie prywatne podwładnych i czy sposób, w jaki spędzają czas wolny, może być przyczyną rozstania z firmą. Czy brak zaufania do pracownika to wystarczający powód decyzji przełożonych o zwolnieniu?
Eksperci nie mają wątpliwości: pracodawca może żądać lojalności od pracownika, zwłaszcza gdy powierza mu tajemnice firmy i godzi się na to, aby zatrudniony swoją osobą reprezentował wizerunek zakładu. Zatrudniony nie może zatem swoim zachowaniem podważać autorytetu instytucji, w której pracuje, szczególnie wobec klientów firmy czy osób z nią współpracujących. Te zasady nie powinny jednak obowiązywać poza godzinami pracy, bo sfera prywatności pracownika pozostaje poza ingerencją pracodawcy. Takie prawo gwarantuje Konstytucja RP. Prawnicy dopuszczają jednak odstępstwa.
Na wysokim stanowisku
-Wyjątek dotyczy zatrudnionych postawionych wysoko w hierarchii, których zachowania na gruncie prywatnym mogą uderzać w dobro firmy. Przykładowo zatrudniony rozpowszechnia nieprawdziwe informacje na temat zakładu – wyjaśnia Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce Orłowski, Patulski, Walczak. Wizerunkowi firmy może też zaszkodzić szeregowy pracownik. Sławomir Paruch, wspólnik w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak, proponuje, aby wytyczne w sprawie określonego zachowania w czasie wolnym wynikały z przepisów wewnętrznych firmy. – Regulamin pracy lub kodeks etyczny może określać, jakich zachowań powinni unikać pracownicy, gdy np. wykonują zawód zaufania publicznego lub pracują w instytucji postrzeganej w społeczeństwie jako bazująca na zaufaniu klientów. Wolno wymagać, aby szanowali wizerunek pracodawcy również wtedy, gdy podejmują określone działania w życiu prywatnym – tłumaczy mecenas. Jest to uzasadnione szczególnie w takich branżach jak prawnicza czy bankowa.
Zgadza się z tym Patrycja Zawirska z kancelarii Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy. Podkreśla jednak, że pracodawcy nie powinni popadać w skrajność. – Zamieszczenie na portalu społecznościowym fotografii zrobionej w miejscu pracy nie jest naganne, gdy na zdjęciu nie ma logo firmy. Wypowiedzenie umowy o pracę może być uzasadnione, gdyby pozostałe zdjęcia pracownika rażąco naruszały zasady dobrego wychowania i smaku – dodaje prawniczka.
Gdy szef traci wiarę w pracownika
Z kodeksu pracy nie wynika, że utrata zaufania może być powodem zwolnienia, choć w praktyce jest dozwolone. Eksperci podkreślają jednak, że nadużycie zaufania jako przesłanka wypowiedzenia stosunku pracy powinna być oceniana na podstawie rodzaju zajmowanego przez podwładnego stanowiska pracy oraz charakteru działalności prowadzonej przez pracodawcę. Dlatego zdaniem Sądu Najwyższego utrata zaufania to dostateczna przyczyna zwolnienia u kadry menedżerskiej (wyrok z 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00).
Nie jest to jednak reguła. Istotne, aby w każdym wypadku udowodnić utratę zaufania. Wskazana przyczyna nie musi się jednak wiązać z wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Przypominamy, że precyzyjne uzasadnienie jest wymagane przy wypowiedzeniu umowy bezterminowej. Wynika tak z art. 30 § 4 k.p. Jeżeli powód zwolnienia jest pozorny lub niedostatecznie jasny, sąd pracy może uznać wypowiedzenie za bezskuteczne i zasądzić na rzecz zatrudnionego odszkodowanie albo orzec o jego przywróceniu do pracy. Przy umowach terminowych zasady są bardziej elastyczne, bo wypowiedzenia takich kontraktów nie trzeba uzasadniać.
