8 PYTAŃ DO… SŁAWOMIRA PARUCHA, Katarzyna Bartman, Dziennik Gazeta Prawna
1. Zgodnie z kodeksem pracy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Jak należy rozumieć ten przepis?
W praktyce dość łatwo jest zdefiniować prace jednakowe, gdyż często wynikają one bezpośrednio np. z postanowień umowy o pracę, w której strony określiły zakres obowiązków pracownika lub zawarły opis stanowiska. W takim przypadku wystarczy porównać odpowiednie postanowienia umów o pracę poszczególnych pracowników. Jednakże należy pamiętać, że decydujące znaczenie, poza samą umową o pracę, ma stan faktyczny, tj. czynności faktycznie wykonywane przez pracowników. Nawet jeśli zakresy obowiązków w umowach poszczególnych pracowników różnią się od siebie, a pracownicy wykonują identyczne czynności, to takim pracownikom należy zapewnić jednakowe wynagrodzenie, o ile nie istnieją obiektywne przesłanki pozwalające zróżnicować ich zarobki. Natomiast trudniejsze jest ustalenie prac o jednakowej wartości. Najogólniej rzecz biorąc, są to prace, które wymagają od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych lub porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. W celu ustalenia prac o jednakowej wartości duże firmy zatrudniające pracowników na wielu różnych stanowiskach stosują specjalne systemy wartościowania pracy. W ten sposób są w stanie uniknąć błędów w ocenie wartości poszczególnych stanowisk, a w konsekwencji przypisania poszczególnym stanowiskom nieodpowiednich widełek wynagrodzeń. W praktyce może się okazać, że pracą o jednakowej wartości będzie praca wykonywana na dwóch, skrajnie różnych stanowiskach. W mniejszych firmach pracodawcy wyznaczają wartość pracy i wysokość wynagrodzenia takich pracowników zazwyczaj intuicyjnie, w oparciu o swoje doświadczenie.
2. Czy ta równość dotyczy jedynie płacy zasadniczej, czy też wszystkich składników wynagrodzenia?
Zdecydowanie równość ta dotyczy wszystkich składników wynagrodzenia. Przy ocenie, czy dany pracownik jest dyskryminowany, należy przeanalizować wynagradzania poszczególnych pracowników z łącznej perspektywy i biorąc pod uwagę wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę, a także inne świadczenia związane z pracą, zarówno w formie pieniężnej jak i niepieniężnej. Można sobie wyobrazić sytuację, w której pracownik będzie kwestionował swoje wynagrodzenie zasadnicze jako niższe niż innego pracownika i wówczas może się okazać, że skarżący pracownik nie był wcale dyskryminowany, ponieważ przysługuje mu dodatkowo jeszcze inne świadczenie, które łącznie z tym zasadniczym wynagrodzeniem już odpowiada wartości jego pracy. Typowym przykładem takich dodatkowych świadczeń mogą być wszystkie dodatki funkcyjne czy dodatki brygadzistowskie. W dawnych przedsiębiorstwach państwowych, a obecnie w sprywatyzowanych spółkach składników wynagrodzeń jest bardzo wiele. Pracownicy w takich zakładach mają zwykle zbliżone wynagrodzenie podstawowe bez względu na to, czy są brygadzistami, czy robotnikami. Ci pierwsi dostają jednak właśnie powyżej wspomniany dodatek brygadzistowski, który stanowi np. 25 proc. wynagrodzenia zasadniczego.
3. Czy od tej zasady są wyjątki? Czy zasada równego wynagrodzenia dotyczy też pracowników tymczasowych?
Zasada równego traktowania określona w kodeksie pracy dotyczy przede wszystkim pracowników innych niż tymczasowi. Jednak ustawa o zatrudnieniu pracowników tymczasowych wskazuje, że pracownicy tymczasowi muszą być wynagradzani na równi jak pracownicy zatrudnieni bezpośrednio przez pracodawcę. Powyższy nakaz nie znaczy jednak, że pracownicy tymczasowi muszą być w praktyce opłacani identycznie jak pracownicy zatrudnieni na stałe. Po pierwsze, obowiązujące przepisy dopuszczają różnicowanie wynagrodzeń pracowników ze względu na ich staż pracy. Zatem przy bardzo ostrożnym podejściu i przeanalizowaniu konkretnego przypadku można zaryzykować stwierdzenie, że dany pracownik tymczasowy otrzymuje niższe wynagrodzenie, gdyż pracuje u danego pracodawcy – użytkownika krótko. W konsekwencji krótki staż pracy uniemożliwia mu nabycie doświadczenia praktycznego w pracy, którą wykonuje. W związku z tym można uznać, że do pewnego stopnia pracownik tymczasowy może zarabiać mniej. Warto też pamiętać, że staż pracy jest jednym z kryteriów umożliwiającym do pewnego stopnia różnicowanie wynagrodzeń, ale przy wykonywaniu jedynie niektórych prac. W przypadku księgowej różnicowanie płac pracownika stałego i tymczasowego można obronić, bowiem w pracy tej doświadczenie jest bardzo istotne. Natomiast w przypadku pracowników ochrony, od których nie wymaga się szczególnego doświadczenia, obrona stanowiska, że pracownikowi tymczasowemu niż stałemu, przysługuje niższe wynagrodzenie może być trudniejsza.
4. Jakie czynniki najczęściej wpływają na różnicowanie płac w Polsce i które z nich są dopuszczalne, a które nie?
Dopuszczalne jest różnicowanie płac np. ze względu na staż pracy, kwalifikacje oraz wiedzę i doświadczenie pracownika. To są kryteria bardzo bezpieczne. Jako kontrowersyjne wymieniłbym: miejsce wykonywania pracy oraz sytuację na rynku pracy (kryzys – koniunktura). Całkowicie niedopuszczalne jest natomiast różnicowanie wynagrodzeń według kryteriów wymienionych w kodeksie pracy jako czynniki dyskryminacyjne, m.in. rasę, narodowość, płeć, wiek, wyznanie, orientację seksualną, poglądy polityczne, przynależność związkową. Warto podkreślić, że w przeciwieństwie do dyrektyw unijnych oraz rozwiązań w innych państwach UE w polskim prawie katalog kryteriów dyskryminacyjnych jest otwarty (wyrok Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2004 r., III PK 40/04). W praktyce oznacza to, że niedopuszczalna może być dyskryminacja ze względu na różne czynniki, a nie tylko te wskazane w kodeksie pracy. Nie można zatem np. dyskryminować ze względu na wygląd fizyczny czy wagę pracownika, chyba że pracodawca potrafi uzasadnić różnicowanie ze względu na istotny, obiektywny interes zakładu.
5. Czy takim obiektywnym czynnikiem różnicującym wynagrodzenie może być przykładowo: mobilność, dyspozycyjność i gotowość podjęcia pracy przez pracownika w innym,wskazanym przez pracodawcę miejscu niż macierzysty zakład pracy?
Mogą to być obiektywne przesłanki do różnego traktowania pracowników, chyba że ograniczenia pracownika w tym zakresie wynikają z okoliczności niezależnych od niego. Przykładowo, gdy ograniczenia w mobilności wynikają z macierzyństwa pracownika. Kolejnym ograniczeniem stosowania tego kryterium będzie też rodzaj wykonywanej pracy. Są zawody, które nie wymagają od pracowników gotowości do przemieszczania się, np. zawód szwaczki. W takich przypadkach różnicowanie wynagrodzeń pracowników wydaje się nieuzasadnione, a przyjęcie przez pracodawcę kryterium mobilności jako kryterium różnicowania płac byłoby nadużyciem.
6. Czy aktualna podaż na rynku pracy na konkretne usługi może być bezpiecznym i neutralnym kryterium różnicowania płac?
Racjonalny pracodawca płaci pracownikom tyle, ile potrzeba, aby ich z rynku przyciągnąć. Wiadomo, że zatrudnienie pracowników jeszcze dwa lata temu było dużo droższe niż obecnie. Ma to miejsce w szczególności w branżach dotkniętych kryzysem, jak budownictwo. Czy w takim przypadku różnicowanie płac jest uzasadnione? Są dwie teorie. Pierwsza mówi, że realia rynkowe pozwalają na odpowiednie, uzasadnione i niezbyt przesadne różnicowanie płac, druga – że jest to niedopuszczalne, gdyż pracodawca powinien przewidywać zmieniające się na rynku cykle gospodarcze i tak elastycznie kształtować wynagrodzenia, aby móc je w dowolnym momencie wszystkim podwyższać lub obniżać. Taką politykę można prowadzić chociażby w oparciu o ruchome elementy wynagrodzeń, jak premie, czy bonusy. Taki system łatwo jest dostosować do gorszych warunków na rynku. Europejski Trybunał Sprawiedliwości w wyroku z27 marca 1980 r. w sprawie 129/79 Macarthys Ltd v Wendy Smith przychylił się właśnie do drugiego stanowiska i uznał, że pracodawca nie może różnicować płac ze względu na panującą na rynku koniunkturę.
7. A czy w związku z tym pracodawca może w ramach jednego przedsiębiorstwa różnicować płace pracowników w zależności od miejsca położenia oddziału?
To jest już zupełnie inna sytuacja. Wynagrodzenie jest bowiem świadczeniem, które ma zapewnić pracownikowi pokrycie jego bieżących wydatków bytowych. Te wydatki są z kolei ściśle związane z miejscem wykonywania pracy, wydatkami, które ponosi pracownik, i lokalnymi warunkami panującymi na rynku pracy. Pracodawca zatrudniający pracowników jednocześnie w wielu miejscach (w kraju i za granicą) ma zatem prawo uznać za obiektywne kryteria różnicujące wynagrodzenie jak miejsce wykonywania obowiązków oraz miejsce zamieszkania pracownika. W praktyce podstawą do dokonania takiego różnicowania mogą być dane statystyczne GUS, raporty organizacji konsumenckich, które przedstawiają poziom lokalnych cen i wydatków, średni poziom kosztów życia czy podstawowego koszyka dóbr i usług. Warto podkreślić, że miejsce wykonywania obowiązków jest również istotnym kryterium przy różnicowaniu wynagrodzenia w stosunku do pracowników zatrudnianych w zagranicznych oddziałach firmy. W tym przypadku równe płace mogą narazić pracodawcę na zarzut dyskryminacji.
8. Czy kryterium doświadczenia zawodowego faktycznie jest zawsze obiektywnym i neutralnym kryterium różnicowania płac, które nie narazi pracodawcy na zarzut dyskryminacji?
Nie jest. Doświadczenie zawodowe jest dozwolonym kryterium różnicującym wynagrodzenie pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach, jeżeli to doświadczenie ma znaczenie przy wykonywaniu pracy przez tych pracowników. Im prostsza praca, tym kryterium to bardziej traci na znaczeniu. Są zawody, które do właściwego wykonywania pracy wymagają dużego doświadczenia i nieustannego podnoszenia kwalifikacji, np. zawód prawnika czy też lekarza. Natomiast w innych zawodach wykonywane czynności mogą nie być zbyt skomplikowane i mogą nie wymagać zbytniego doświadczenia, np. składanie długopisów opłacane na godziny. W pierwszym przypadku dopuszczalne jest różnicowanie wynagrodzeń pracowników w oparciu o kryterium doświadczenia zawodowego. Natomiast w drugim przypadku różnicowanie płac będzie z zasady niedozwolone lub dozwolone w minimalnym zakresie.