Gazeta Prawna, Łukasz Kuligowski, komentuje Sławomir Paruch
Pracodawcy szykują zwolnienia i jednocześnie zabezpieczają się przed działaniem pracowników, którzy, podejmując pracę gdzie indziej, mogą przyczynić się do osłabienia byłej firmy.
Dobrzy fachowcy czy eksperci w danej dziedzinie mogą przesądzić o losach firmy. Ich zatrzymanie jest istotne, gdyż może ich podkupić konkurencja, która skorzysta podwójnie. Szczególnie, gdy mają oni wiedzę handlową i styczność z klientami.
Zakaz przejścia do konkurencji
– Wiele firm podpisuje z pracownikiem umowy dotyczące zakazu konkurencji zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu. W niektórych branżach są one wręcz standardem. Mimo że często sami pracownicy nie są zainteresowani ich podpisywaniem większość z nich godzi się z takimi uregulowaniami – przyznaje Ewelina Skocz, HR Manager w Business Consulting Systems.
Pracownicy, którzy podpisali takie umowy, muszą liczyć się z konsekwencjami ich złamania. Warto, by dokładnie zapoznali się z ich zakresem.
– W takiej umowie nie można zakazać pracownikowi wszelkiej działalności zarobkowej, ale tylko takiej, która określi zakaz pracy w zakresie konkurencyjnym do działalności pracodawcy – tłumaczy Sławomir Paruch, wspólnik w Kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak.
Dodaje, że taka forma zabezpieczenia zazwyczaj zawierana jest na rok po ustaniu stosunku pracy. Przepisy kodeksu pracy nie mówią bezpośrednio o ograniczeniach czasowych obowiązywania takich umów – o ich długości powinien decydować m.in. charakter chronionych informacji, które leżą u podstaw ich zawarcia.
W takich umowach można ogólnie wskazać pewne zakazy podejmowania pracy u konkurencji. Można też wskazać branżę, a nawet konkretnych innych pracodawców.
– Są firmy, które działają na takich rynkach, gdzie konkurentów jest zaledwie kilku. Wówczas ogólnie zastrzegają podejmowanie pracy u konkurencji, ale dodatkowo przedstawiają listę firm, na rzecz których odchodzący pracownik nie może świadczyć pracy – wylicza Sławomir Paruch.
Skuteczność umów
Nierzadkie są przypadki, że pracownicy niedoceniani w jednej firmie nie tylko odchodzili do konkurencji, ale sami otwierali konkurencyjne przedsiębiorstwo. Wzbogaceni o takie doświadczenie i prawdopodobieństwo ryzyka, swoim pracownikom przedstawiali umowy o ochronie konkurencji oraz o ochronie tajemnicy przedsiębiorstwa.
– W razie naruszenia warunków umowy pracownik musi liczyć się z tym, że pracodawca przestanie płacić mu rekompensatę i będzie mógł żądać od niego odszkodowania lub kary umownej, jeśli została zastrzeżona w umowie – przypomina Dawid Zdebiak, radca prawny z Kancelarii Gujski, Zdebiak.
Ponieważ trudno jest dowieść wysokości poniesionej szkody, pracodawcy zabezpieczają się, zastrzegając z góry wysokość kary umownej. Mimo to skuteczność omawianych umów nie jest wystarczająca.
– W praktyce trudno jest udowodnić, jakie szkody przyniosło prowadzenie przez byłego pracownika działalności konkurencyjnej – mówi Sławomir Paruch.
Dodaje, że niekiedy umowy są też wykupywane przez nowych pracodawców. Przekazują oni przejmowanemu pracownikowi pieniądze na pokrycie kary umownej (w formie np. signing bonus) i tym samym ułatwiają podjęcie decyzji o zmianie pracy.
– Jest to jednak metoda kontrowersyjna oraz nie zawsze zgodna z prawem i etyką – zaznacza Sławomir Paruch.
Dodaje, że dodatkowo naraża ona przejmującego pracodawcę na zarzut nakłaniania do rozwiązania umowy z byłym pracodawcą, tj. na zarzut popełnienia czynu nieuczciwej konkurencji.
