Gazeta Prawna, komentarz Sławomira Parucha
Firmy mogą częściej zwalniać dyscyplinarnie
Od października 2008 roku w Polsce przybyło 282 tys. bezrobotnych. W grudniu ubiegłego roku 361 pracodawców planowało zwolnienia grupowe blisko 37 tys. pracowników. W czasie kryzysu firmy mogą nie tylko zwalniać podwładnych, ale także np. wysyłać ich na urlop wypoczynkowy, rzadziej zatrudniać na podstawie umów o pracę, niekorzystnie kształtować ich wynagrodzenie lub przedstawiać im wypowiedzenia zmieniające.
Pracownicy nie są jednak bezbronni. Mogą żądać przywrócenia do pracy w przypadku bezprawnego lub nieuzasadnionego zwolnienia oraz domagać się zawarcia umowy o pracę, zamiast kontraktu cywilnoprawnego. Przysługuje im też roszczenie przeciwko pracodawcy, który spóźnia się z wypłatą pensji lub ustala zarobki w sposób dyskryminujący np. dla nowo zatrudnionych.
Uważaj przy nawiązaniu
Szczególnie powinny uważać osoby, które nawiązują stosunek pracy z nowym pracodawcą.
Z powodu problemów finansowych firmy mogą chętniej zatrudniać pracowników na innej podstawie niż umowy o pracę, gdyż te najlepiej chronią podwładnych przed zwolnieniem. Umów cywilnoprawnych nie obowiązują okresy wypowiedzenia i nie trzeba uzasadniać ich rozwiązania. Z tej drugiej przyczyny firmy mogą też chętniej zawierać z pracownikami umowy terminowe, a nie na czas nieokreślony.
– Jeśli pracownik uzna, że pracodawca powinien z nim zawrzeć umowę o pracę, może wnieść powództwo do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy – mówi Agnieszka Lechmann-Filipiak, radca prawny i partner w Kancelarii DLA Piper Wiater.
Tłumaczy, że powództwo takie przysługuje też osobom, z którymi pracodawca rozwiązał już np. umowę zlecenia, ale chcą, aby sąd ustalił, że wcześniej łączył ich stosunek pracy, a nie kontrakt cywilnoprawny.
W takich sytuacjach pracownicy mogą też zgłosić skargę do Państwowej Inspekcji Pracy.
Premia według uznania
Nawiązując stosunek pracy, pracownicy muszą też zwracać uwagę na to, jak pracodawca ukształtował w proponowanej umowie zasady wynagradzania. W dobie kryzysu firmy mogą bowiem np. proponować pracownikom stosunkowo niską płacę zasadniczą (nie niższą od płacy minimalnej, czyli 1276 zł) oraz wysokie premie.
– Dzięki temu pracodawca ma większe pole manewru, bo jeśli umowa, regulamin pracy lub układ zbiorowy pracy nie określają zasad premiowania, pracownikowi nie przysługuje roszczenie o ich wypłatę – mówi Agnieszka Lechmann-Filipiak.
Dodatkowo, nawet jeśli firma sprecyzuje kryteria przyznawania premii, to i tak pracodawca zawsze może uznać, że pracownik np. nie wypełnił właściwie jakiegoś zadania. Wtedy podwładnemu pozostaje dochodzenie swoich praw przed sądem.
Urlop na wniosek
Zdaniem Magdaleny Cieślińskiej-Dopierały, radcy prawnego z Kancelarii Adwokatów i Radców Prawnych P.J. Sowisło & Topolewski, pracodawca nie może np. zmusić pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego (z wyjątkiem okresu wypowiedzenia).
– Zaległy urlop powinien jednak zostać wykorzystany do końca I kwartału każdego roku. Pracodawca może zaproponować termin jego wykorzystania – dodaje Magdalena Cieślińska-Dopierała.
Wbrew obiegowym opiniom firma nie może w żaden sposób zmuszać pracowników do korzystania z urlopów bezpłatnych. Jest on bowiem udzielany wyłącznie na pisemny wniosek lub za zgodą pracownika.
Jeśli firma zalega z wypłatą pensji, pracownik może złożyć skargę do PIP. Inspektor pracy ma prawo wydać decyzję nakazującą jej wypłatę.
– Przed sądem pracy pracownik może też wytoczyć powództwo o zapłatę zaległych pensji – mówi Rafał Kotys, prawnik z firmy Tomaszewski i Kotys – Doradztwo Prawne.
Jeżeli w związku z niewypłaceniem wynagrodzenia w terminie pracownik poniósł szkodę, może też dochodzić odszkodowania cywilnego na zasadach określonych w art. 471 kodeksu cywilnego.
Podwładny może też nie zgadzać się na propozycję wykonywania pracy na odległość. Pracodawca ma prawo złożyć mu propozycję, aby wykonywał obowiązki w formie telepracy (dzięki temu zaoszczędzi na powierzchni biurowej), ale pracownik nie musi się na nią zgodzić. Co ważne, odmowa nie może być przyczyną wypowiedzenia mu umowy.
Płaca za przestój
Z powodu spadku liczby zleceń firmy mogą też przerywać produkcję. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 16 października 1992 r. (I PZP 58/92) ograniczenie zapotrzebowania na pracę, wywołane brakiem lub spadkiem popytu na produkty danego zakładu, a więc wynikające z przyczyn natury ekonomicznej, nie może być jednak uznane za przyczynę wprowadzenia przestoju.
Ograniczenie produkcji z przyczyn ekonomicznych jest zdaniem SN zwykłym niewykonywaniem pracy na skutek przeszkód dotyczących pracodawcy. Dla pracowników oznacza to, że za ten okres przysługuje im wynagrodzenie określone stawką godzinową lub miesięczną.
– Pracodawca nie musi im wypłacać jedynie składników wynagrodzenia zależnych od rzeczywistego wykonywania pracy lub jej rezultatów, czyli np. premii za jakość – mówi Sławomir Paruch, wspólnik w Kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak.
Uważaj przy wypowiedzeniu
Problemy finansowe firm mogą zmusić je do obniżania wynagrodzeń. Pracodawcy przedstawiają wtedy pracownikom wypowiedzenia zmieniające ich warunki pracy i płacy. Jeśli pracownik wypowiedzenia nie przyjmie, nastąpi rozwiązanie umowy o pracę.
Osobom, które zakończą w ten sposób pracę w firmie zatrudniającej co najmniej 20 pracowników, przysługuje odprawa pieniężna. Podwładny otrzyma ją, jeśli wyłącznym powodem zwolnienia jest przyczyna niedotycząca pracownika (np. problemy finansowe firmy).
Jeśli wręczenie wypowiedzeń zmieniających nie poprawi sytuacji firmy, może ona redukować zatrudnienie. W takich sytuacjach podwładni nie są jednak bezbronni.
– Pracownicy mogą w terminie siedem dni od dnia doręczenia im wypowiedzenia umowy o pracę odwołać się od niego do sądu pracy – mówi Grzegorz Nowaczek, prawnik z kancelarii WKB Wierciński, Kwieciński, Baehr.
Podkreśla, że odwołanie składane jest w formie pozwu, dlatego powinno zawierać oznaczenie sądu, do którego jest skierowane, imię i nazwisko lub nazwę stron oraz adresy ich zamieszkania lub siedziby. Pracownik musi też przedstawić w nim swoje żądanie, czyli zasądzenie odszkodowania w wysokości od 2-tygodniowego do 3-miesięcznego wynagrodzenia. W przypadku odwołań od wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony – odszkodowania albo uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeśli odwołanie składane jest już po upływie okresu wypowiedzenia.
Częstsze dyscyplinarki
Chcąc jak najszybciej rozstać się z pracownikami, zagrożone upadłością firmy mogą częściej zwalniać pracowników bez wypowiedzenia, czyli w trybie dyscyplinarnym.
– Przyczyny rozwiązania umowy muszą być konkretne i należycie udokumentowane. Niewystarczające może się okazać wyłącznie uzasadnienie przez pracodawcę rozwiązania umowy na skutek np. niewłaściwego zachowania pracownika czy też utraty do niego zaufania – mówi Magdalena Cieślińska-Dopierała.
Pracownicy powinni więc starać się nie dostarczać powodów takiego zwolnienia (czyli np. nie naruszać w rażący sposób swoich obowiązków).
W przypadku bezprawnego zwolnienia dyscyplinarnego wszystkim pracownikom (a nie tylko zatrudnionym na czas nieokreślony) przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.
Firma może też rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, jeżeli jego niezdolność do pracy wskutek choroby trwa:
n dłużej niż trzy miesiące – gdy jest zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
n 272 dni (lub 360, jeśli chorował na gruźlicę) – gdy jest zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
W razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika z innych przyczyn zwolnienie w takim trybie jest możliwe, jeśli nie ma go w pracy dłużej niż miesiąc.