ZATRUDNIENIE. Kobieta pracująca na zlecenie może żądać od pracodawcy odszkodowania za niską pensję.
Wraz z początkiem 2011 r. prawo zaczęło lepiej chronić przed dyskryminacją osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych. 1 stycznia weszła bowiem w życie ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Przepisy te pozwalają samozatrudnionym, zleceniobiorcom czy pracującym na podstawie umowy o dzieło żądać od pracodawcy odszkodowania. Mogą go dochodzić, gdy widzą, że firma traktuje ich gorzej niż innych ze względów wskazanych w ustawie jako dyskryminacja. Czyli np. dyskryminuje ich, bo są niepełnosprawni, mają inne pochodzenie, światopogląd, orientację seksualną czy też różnią się wyznaniem, płcią i wiekiem.
Za mniej dni urlopowych
– Zainteresowany będzie mógł pozwać pracodawcę, gdy ten, biorąc pod uwagę wspomniane kryteria, przyznaje mu chociażby mniej dni urlopowych. Podobnie, jeśli firma daje mu niższą pensję aniżeli pozostałym zleceniobiorcom, którzy świadczą takie same usługi – wyjaśnia adwokat Zofia Kołakowska. –Wobec tego, jeśli osoba pracująca na podstawie umowy cywilnoprawnej zdecyduje się procesować z pracodawcą, będzie musiała dowieść przed sądem, że ten ją rzeczywiście dyskryminuje. Tak np. samozatrudniony będzie musiał wskazać konkretne kryterium gorszego traktowania, tj. wiek czy płeć.
– Nie wystarczy więc zarzut, że wynagrodzenie, które otrzymał zainteresowany, jest niższe niż wypłacone koledze świadczącemu firmie podobne usługi. W ogóle w kontekście swobody umów może to być w praktyce trudne do udowodnienia – ocenia Patrycja Zawirska, prawnik z Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy. Na pracodawcę natomiast nowe przepisy nakładają obowiązek udowodnienia przed sądem, że nie dyskryminuje zleceniobiorców. Należy przy okazji pamiętać, że takie rozprawy nie będą się toczyć przed sądem pracy. Z racji tego, że powodami są osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych, do rozstrzygania ich sporów odpowiednie są wydziały cywilne. Zasadniczo bowiem przepisów ustawy antydyskryminacyjnej nie stosuje się do osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy. Jednak art. 4 pkt 2 ustawy odnosi się do pracowników w sytuacji, gdy przewiduje dla nich szerszą ochronę przed pracodawcą niż kodeks pracy.
Oręż na menedżerów
– Ta ustawa ma bezpośrednie zastosowanie do sporów między zatrudnionymi a osobami sprawującymi funkcje kierownicze udanego pracodawcy. To właśnie menedżerzy często traktują gorzej jednych, a faworyzują innych podwładnych i pozostają przy tym bezkarni. Za ich bezprawne działania odpowiada bezpośrednio pracodawca – zauważa adwokat MagdalenaTynkowska z KKPW. Dodaje, że za naruszenie zasad równego traktowania przez przełożonego pracownik jest zmuszony wchodzić w spór bezpośrednio z firmą. Często w obawie przed utratą pracy boi się jednak tego kroku i nie decyduje się na jakąkolwiek obronę swoich praw. Tego strachu nie zmniejsza nawet przepis, zgodnie z którym skorzystanie z uprawnień antydyskryminacyjnych nie może się przyczynić dowypowiedzenia bądź rozwiązania stosunku pracy.
Podstawa ustawa prawna z 3 grudnia 2010 r. DzU nr 254, poz. 1700
OPINIA dla „rz” Sławomir Paruch mecenas, wspólnik w kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak, kierujący Departamentem Prawa Pracy
Twierdzenie, że od czasu wejścia w życie ustawy o równym traktowaniu wszyscy samozatrudnieni czy też zleceniobiorcy będą otrzymywać równe wynagrodzenie, nie ma podstaw. Przede wszystkim ustawa nie narusza zasad swobody umów i działalności gospodarczej oraz zakazuje dyskryminacji tylko ze względu na podane w niej wybrane kryteria (ich katalog jest zamknięty – w przeciwieństwie do tego zawartego w kodeksie pracy). Celem ustawy jest zapobieganie dyskryminacji opartej na tych właśnie kryteriach nie tylko w szeroko pojętym zatrudnieniu, ale także w innych sferach życia społecznego i gospodarczego.