Gazeta Prawna, Sławomir Paruch, wspólnik w kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak, kierujący Departamentem Prawa Pracy
Ze względu na ograniczenie zamówień wiele firm zmniejsza produkcję. Warto więc zastanowić się nad skutkami takich działań. Szczególnie ważne jest rozstrzygnięcie dwóch kwestii: czy przerwa w pracy spowodowana spadkiem zamówień stanowi przestój oraz czy za taką przerwę pracownikowi niewykonującemu pracy należy się pełne wynagrodzenie, czy też tzw. wynagrodzenie postojowe?
Na oba pytania odpowiedzi można znaleźć w uchwale Sądu Najwyższego z 16 października 1992 r. (I PZP 58/92) i jej uzasadnieniu. Wynika z nich, że spadek zamówień nie jest przestojem w rozumieniu art. 81 k.p. (stanowi tzw. niewykonywanie pracy na skutek przeszkód dotyczących pracodawcy), ale mimo to między przestojem a spadkiem zamówień nie ma różnicy w zakresie wynagradzania pracowników w przypadku niewykonywania przez nich pracy.
Obu powyższych kwestii dotyczył komentarz pani Anny Krakowiak w GP nr 216/2008. W pierwszej z nich autorka prezentuje pogląd zgodny z powyższym. Nie mogę jednak zgodzić się z autorką co do jej wniosków dotyczących drugiej kwestii, tj. wypłaty wynagrodzenia w razie niewykonywania pracy, jeżeli pracownicy byli gotowi do jej wykonywania. Prezentowane stanowisko nie znajduje poparcia w przytoczonej uchwale SN.
Po wczytaniu się w uzasadnienie omawianej uchwały łatwo dojść do wniosku, że zarówno w przypadku przestoju, jak i przerwy spowodowanej brakiem zamówień (w razie niewykonywania pracy mimo gotowości) pracownikom przysługuje tzw. wynagrodzenie przestojowe. Zgodnie z wywodem SN, przestój jest bowiem węższą kategorią od tzw. niewykonywania pracy z powodu doznania przeszkód z przyczyn dotyczących zakładu pracy, a zasady wynagradzania (potocznie tylko zwane przestojowymi, zawarte w art. 81 par. 1 k.p.) dotyczą tej ostatniej (szerszej) kategorii, a więc i sytuacji spadku liczby zamówień.
Oznacza to, że za okres niewykonywania pracy wskutek spadku zamówień pracodawca nie musi wypłacać składników wynagrodzenia zależnych od rzeczywistego wykonywania pracy lub jej rezultatów (takich jak np. premie za osiągnięcie wolumenu produkcji lub premie za jakość). Dodam, że zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 30 grudnia 1986 r. (II PZP 42/86) oraz wyrokiem SN z 16 listopada 2000 r. (I PKN 55/00) wynagrodzenie, o którym mowa, obejmuje (tylko) wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny. Jest to spore uproszczenie, ale wskazuje na pewną tendencję w wykładni, zgodnie z którą pracodawca powinien wypłacać tylko te składniki, które zależą od rodzaju pracy, a nie od jej nakładu.
