Rzeczpospolita, Marta Gadomska, komentarz Sławomira Parucha, wspolnika w w kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak.
Bank nie może odrzucić oferty pracy tylko dlatego, że osoba starająca się o zatrudnienie nie przedstawiła zaświadczenia o niekaralności. Postępując w ten sposób, naraża się na zarzut dyskryminacji
Banki powszechnie żądają od kandydatów do pracy zaświadczeń o niekaralności. Tymczasem z przepisów nie wynika, by miały do tego prawo. Krajowy Rejestr Karny nie wyda im takiego zaświadczenia na ich wniosek. Dostanie je tylko sam zainteresowany pracą w takiej placówce.
Pracownik stracił posadę w banku, ponieważ został skazany za przestępstwo – prowadzenie motorówki z zawartością 0,5 promila alkoholu w organizmie. Istotne jest to, że cały proceder miał miejsce w trakcie urlopu zatrudnionego. Zwolniony zaczął szukać pracy w innych bankach. Okazało się jednak, że nie jest to proste, ponieważ wymagają one zaświadczenia o niekaralności. Kandydat nie przedstawił tego dokumentu, obawiając się reakcji przyszłego pracodawcy. Z tego powodu mimo bardzo dobrych referencji nie dostał posady. Mimo wysokiego wykształcenia oraz dotychczasowych osiągnięć nie znalazł zajęcia w zawodzie. Czy banki nie są czasami zbyt dociekliwe? – pyta czytelniczka DF.
Nie dla każdego zaświadczenie
Zaświadczenie o niekaralności to informacja z Krajowego Rejestru Karnego o danej osobie lub podmiocie zbiorowym. W niektórych sytuacjach może o nią wystąpić pracodawca, ale tylko w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej. Wynika tak z art. 6 ust. 1 pkt 10 ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (tekst jedn. DzU z 2008 r. Nr 50, poz. 292).
Przepis ten jest ogólny i lakoniczny, ale bez wątpienia dostęp do danych o zatrudnionym lub kandydacie do pracy daje tylko niektórym jednostkom. Prawo do informacji o niekaralności musi wynikać bowiem bezpośrednio z ustaw branżowych.
Takie zastrzeżenia znajdujemy przykładowo w ustawie o służbie cywilnej czy o transporcie drogowym. Pracownicy rejestru każdorazowo weryfikują wnioski potencjalnych pracodawców o wydanie zaświadczenia o niekaralności kandydata do pracy. Z informacji tam pozyskanych wynika, że bank takiego dokumentu nie dostanie.
Takiej odmowy nie będzie jednak, gdy o zaświadczenie wystąpi sam zainteresowany. Pracownicy KRK nie wnikają bowiem, w jakim celu potrzebuje on swoich danych. Obowiązkowo zaświadczenia o niekaralności muszą złożyć natomiast: prokuratorzy, sędziowie, urzędnicy samorządowi, policjanci, inspektorzy kontroli skarbowej. Ciekawostką jest, że nie są do tego zobligowani pracownicy ochrony mienia lub osób.
Odszkodowanie za dyskryminację
Jeżeli bank odrzucił ofertę pracy tylko dlatego, że kandydat nie dostarczył zaświadczenia o niekaralności, to zdaniem ekspertów mamy do czynienia z dyskryminacją (patrz ramka pod tekstem). Jest ona możliwa już na etapie rekrutacji personelu, a katalog kryteriów dyskryminacyjnych jest otwarty. W niektórych firmach jednym z nich może być pusta kartoteka.
Specjaliści podkreślają jednak, że dyskryminacyjną przesłankę należy badać w związku z rodzajem i warunkami pracy.
Zasadniczo ofiara dyskryminacji może wystąpić do sądu o odszkodowanie w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia (obecnie 1126 zł, ale już od stycznia 1276 zł). Przepisy nie określają jednak górnej granicy tej rekompensaty.
Ponadto poszkodowany finansista może wystąpić również o odszkodowanie lub zadośćuczynienie na podstawie kodeksu cywilnego. Wówczas podstawą roszczeń są np. art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. Jeden i drugi dotyczy naruszenia dóbr osobistych.
Zwolnienie musi być uzasadnione
Warto się też zastanowić, czy w opisywanym przypadku bank rozwiązał umowę o pracę zgodnie z prawem. Rzeczywiście podwładny naruszył przepisy, ale po pierwsze nie w związku z wykonywaniem służbowych obowiązków, a pod drugie po godzinach pracy. Czy zatem zwolnienie jest uzasadnione?
Zdaniem ekspertów na pewno nie dyscyplinarne. Art. 52 k.p. pozwala rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdy ten w trakcie zatrudnienia popełni przestępstwo, które uniemożliwia dalsze jego zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Są jednak przesłanki, by zatrudnionego pozbawić etatu w zwykłym trybie, szczególnie gdy za pośrednictwem przepisów wewnętrznych pracodawca zobligował go do godnego zachowania w czasie wolnym. Zdaniem ekspertów regulamin pracy lub kodeks etyczny może określać, jakich zachowań powinni unikać pracownicy, gdy np. wykonują zawód zaufania publicznego lub pracują w instytucji postrzeganej w społeczeństwie jako bazująca na zaufaniu klientów. Ich zdaniem wolno wymagać, aby zatrudnieni szanowali wizerunek pracodawcy również wtedy, gdy podejmują określone działania w życiu prywatnym.
Jest to uzasadnione szczególnie w takich branżach jak prawnicza czy bankowa. Wtedy powodem zwolnienia może być utrata zaufania. Przypominam, że taki pogląd dominował wśród prawników, gdy opisywaliśmy sprawę Banku Spółdzielczego, który zwolnił pracownika za umieszczenie na portalu Nasza-Klasa zdjęć z prywatnych imprez, na których zatrudniony pił alkohol. Pisaliśmy o tym 22 października 2008 r. w artykule „Nie przesadzaj z ingerowaniem w prywatne życie podwładnych”.
Jakich danych może żądać szef
O tym, że banki bezprawnie sprawdzają kartotekę karną przyszłego pracownika, świadczy też art. 221 kodeksu pracy. Zgodnie z nim szef ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania tylko takich danych osobowych, jak:
– imię (imiona) i nazwisko,
– imiona rodziców,
– datę urodzenia,
– miejsce zamieszkania – adres do korespondencji,
– wykształcenie,
– przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Dodatkowo zatrudniony musi podać:
– imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci, jeżeli jest to konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
– numer PESEL,
– inne dane, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. W ostatnim przypadku mogłoby to być zaświadczenie o niekaralności, o ile tak by wynikało z przepisów szczególnych.
Komentuje Sławomir Paruch, wspólnik w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak
Jeżeli firma nie jest uprawniona do tego, by sprawdzać karalność potencjalnego pracownika, to tym bardziej nie może zdyskwalifikować jego kandydatury tylko dlatego, że zainteresowany nie udostępnił danych z rejestru karnego. Wyobraźmy sobie następującą sytuację: dwóch bankowców ubiega się o tę samą posadę. Pracodawca odrzuca wniosek tego, który ma wyższe kwalifikacje, ponieważ nie przedstawił wymaganego zaświadczenia o niekaralności i decyduje się na kandydata, który dostarczył ten dokument. To naruszenie przepisów dotyczących równego traktowania w zakresie nawiązania stosunku pracy, skutkujące odmową zatrudnienia.
Odnosząc się natomiast do wskazanego wyżej stanu faktycznego, uważam, że przestępstwo popełnione w wyniku prowadzenia motorówki w stanie nietrzeźwym nie uniemożliwia, co do zasady, zatrudnienia w banku i jako takie nie może uzasadniać dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę. Bezpieczniej jest w takim przypadku dokonać wypowiedzenia umowy, uzasadniając je tym, że omawiane zachowanie godzi w dobre imię banku. Możliwość wypowiedzenia będzie dodatkowo wzmocniona, gdy wewnętrzne przepisy banku wzmiankują o obowiązkach pracowników po pracy, w tym w zakresie ich dobrego prowadzenia się.
