1 czerwca 2017 r. wchodzi w życie Ustawa o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw („Nowelizacja”) wprowadzająca istotne zmiany i ograniczenia dotyczące pracy tymczasowej. Mają one na celu zapewnienie lepszego funkcjonowania rynku pracy tymczasowej oraz zapobiegania występującym nadużyciom. Nowelizacja dotyczy wszystkich pracodawców korzystających z pracowników tymczasowych. Poniżej przedstawiamy najważniejsze zmiany.
TYLKO 18 MIESIĘCY PRACY DLA PRACODAWCY UŻYTKOWNIKA
Pracodawca użytkownik będzie mógł korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.
Okres zatrudnienia pracownika tymczasowego na podstawie umowy o pracę trwającej w dniu wejścia w życie Nowelizacji, przypadający od tego dnia, wlicza się do łącznego okresu skierowania do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę i łącznego okresu korzystania z takiej pracy. Bieg okresów obejmujących kolejnych 36 miesięcy rozpoczyna się od dnia wejścia w życie Nowelizacji.
Komentarz SK&S:
Pracodawca użytkownik nie będzie mógł korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego ponad ustalone limity niezależnie od tego, czy pracownik tymczasowy będzie kierowany do wykonywania u niego pracy tymczasowej przez jedną czy kilka agencji pracy. Ma to przeciwdziałać obecnym praktykom rynkowym kierowania pracownika tymczasowego do danego pracodawcy użytkownika na kolejne okresy 18-miesięczne przez różne agencje pracy tymczasowej. Obchodzenie nałożonych Nowelizacją limitów pracy tymczasowej poprzez kontynuację zatrudnienia osoby będącej byłym pracownikiem tymczasowym w formie przykładowo tzw. outsourcingu pracowniczego będzie się wiązać z istotnymi ryzykami. Nieprzestrzeganie wprowadzonych Nowelizacją limitów może w szczególności skutkować ustaleniem istnienia stosunku pracy bezpośrednio pomiędzy pracodawcą użytkownikiem a pracownikiem tymczasowym. Przepisy przejściowe Nowelizacji dotyczące zasad obliczania limitów pracy tymczasowej nie są jednoznaczne i budzą wątpliwości.
EWIDENCJA PRACOWNIKÓW TYMCZASOWYCH
Pracodawca użytkownik będzie zobowiązany prowadzić papierową lub elektroniczną ewidencję osób wykonujących pracę tymczasową (odrębnie dla każdej osoby) obejmującą: datę rozpoczęcia i zakończenia wykonywania pracy w okresie obejmującym 36 miesięcy. Ewidencja powinna być przechowywana przez czas jej prowadzenia oraz kolejne 36 miesięcy.
Komentarz SK&S:
Prowadzenie ewidencji ma zapewnić przestrzeganie limitów czasowych korzystania z pracy tymczasowej i ułatwienie kontroli inspektorom pracy. W praktyce stworzenie ewidencji będzie wymagało koordynacji pracodawcy użytkownika i agencji pracy tymczasowej. Nie będzie wystarczające, aby to agencja przechowywała ww. dane zamiast pracodawcy użytkownika.
REGULAMIN WYNAGRADZANIA I PREMIOWANIA DO WGLĄDU AGENCJI
Pracodawca użytkownik będzie zobowiązany przekazywać agencji zatrudnienia nie tylko informacje o wynagrodzeniu za pracę, której wykonywanie ma być powierzone pracownikowi tymczasowemu, ale również o obowiązujących u niego wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagradzania. Konieczna będzie także pisemna informacja o ich zmianie. Dodatkowo, na wniosek agencji, pracodawca użytkownik będzie zobowiązany zapewnić jej do wglądu treść tych regulacji i zmian.
Komentarz SK&S:
Rozszerzenie zakresu informacji przekazywanych agencji przez pracodawcę użytkownika ma na celu ograniczenie przypadków nierównego traktowania pracowników tymczasowych. Obecnie nierówne traktowanie pracowników tymczasowych może nastąpić bezwiednie, na skutek niepełnych informacji agencji o aktualnych wewnętrznych regulacjach dot. wynagrodzeń obowiązujących u pracodawcy użytkownika. Zmiana ta może potencjalnie skutkować roszczeniami pracowników tymczasowych o wypłatę przeszłych świadczeń, co do których agencja nie miała dotychczas wiedzy (będą one łatwiejsze do wyśledzenia dla pracowników).
ZATRUDNIENIE KOBIET W CIĄŻY
Nowelizacja wprowadza gwarancję zatrudnienia do dnia porodu w przypadku pracownic tymczasowych mających łącznie co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej. W takim przypadku umowa o pracę, która zostałaby rozwiązana po upływie 3 miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Komentarz SK&S:
Zmiany prowadzą do zrównania sytuacji prawnej pracownic tymczasowych i pracownic zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony.
SANKCJE ZA NIESTOSOWANIE PRZEPISÓW
Nowe przepisy dookreślają zasady odpowiedzialności wykroczeniowej pracodawcy użytkownika lub osoby działającej w jego imieniu. Kara grzywny w wysokości od 1 000 do 30 0000 złotych może zostać nałożona m.in. za:
- powierzanie pracownikowi tymczasowemu pracy szczególnie niebezpiecznej;
- powierzanie pracownikowi tymczasowemu wykonywania pracy tego samego rodzaju jak praca, która była wykonywana przez pracownika stałego pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn go niedotyczących, w okresie 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej;
- korzystanie z pracy tego samego pracownika tymczasowego przez okres przekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy;
- nieprowadzenie ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do stałych pracowników.
Komentarz SK&S:
Odpowiedzialność wykroczeniowa przedstawicieli pracodawcy użytkownika została rozszerzona o naruszenia wymogów wprowadzonych Nowelizacją. Wysokość grzywny kształtuje się na takim samym poziomie, jak przewiduje to Kodeks pracy za wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
REKOMENDOWANE DZIAŁANIA
W świetle zmian wprowadzonych Nowelizacją rekomendowane są w szczególności następujące działania pracodawców korzystających z pracy pracowników tymczasowych: (i) audyt umów z agencjami pracy tymczasowej w celu ustalenia, czy wymagają one zmiany w związku z nowymi przepisami; (ii) weryfikację warunków wynagradzania pracowników tymczasowych oraz pozostałych pracowników w celu udzielenia pełnej informacji agencji, jak również oszacowania ewentualnych ryzyk związanych z roszczeniami pracowników tymczasowych; (iii) sporządzenie wymaganej prawem ewidencji pracowników tymczasowych.
Niniejszy materiał został przygotowany w celu poinformowania Klientów kancelarii o określonych istotnych zmianach w prawie polskim i nie stanowi on porady prawnej dotyczącej konkretnej sytuacji któregokolwiek z Klientów i nie powinien być traktowany przez Klientów jako porada. W przypadku jakichkolwiek pytań związanych z przedstawionymi powyżej zagadnieniami prawnymi oraz ich możliwym wpływem na działalność gospodarczą danego Klienta w Polsce prosimy o kontakt z prawnikiem prowadzącym Państwa sprawy.