Rzeczpospolita, Izabela Rakowska-Boroń rozmawia ze Sławomirem Paruchem, wspólnikiem w kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak
Pracodawcom zależy na tym, by nie naruszając przepisów, mogli zawierać jak najdłuższe terminowe umowy. Są one bowiem dla nich korzystne – mówi Sławomir Paruch, wspólnik w kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak, kierującym Departamentem Prawa Pracy
Zawieranie z pracownikami umów na czas określony nie jest niczym nowym. Pracodawcy wciąż jednak mają wątpliwości dotyczące długości trwania takich umów. Na jaki maksymalnie okres mogą je podpisywać?
Sławomir Paruch: Zdarza się, że przedsiębiorcy zawierają tego rodzaju umowy z pracownikami nawet na dziesięć lat. Maksymalny czas trwania takich umów bowiem nie jest wskazany w kodeksie pracy. Obowiązujące przepisy stanowią jedynie, że zawarcie trzeciej umowy na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony. Pracodawcom zależy na tym, by nie naruszając przepisów, mogli zawierać jak najdłuższe terminowe umowy. Są one bowiem dla nich korzystne.
Przede wszystkim w zakresie wypowiadania tych umów…
Tak. Nie muszą konsultować wypowiedzenia z działającą w firmie organizacją związkową. Art. 38 k.p., nakłada taki obowiązek tylko na tych, którzy zamierzają rozstać się z podwładnymi zatrudnionymi na podstawie umowy na czas nieokreślony. Co więcej, wypowiadając umowę terminową, nie trzeba podawać przyczyny wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia z kolei nie jest uzależniony od okresu zatrudnienia. Wynosi dwa tygodnie. Ponadto, jeśli sąd pracy uznałby, że wypowiedzenie pracownikowi terminowej umowy było niezgodne z prawem, pracodawca w zasadzie nie ponosi ryzyka przywrócenia tego podwładnego do pracy.
A czy możliwe jest wypowiedzenie takiej umowy z przyczyn niedotyczących pracownika?
Tak. To dodatkowa zaleta umowy na czas określony. Pracodawca może wypowiedzieć ją z przyczyn niedotyczących pracownika, nawet gdy nie przewidziano w niej możliwości wypowiedzenia na podstawie art. 33 k.p. Przepis ten wskazuje na to, że strony w postanowieniach umowy zawartej na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy mogą zawrzeć klauzulę, na podstawie której dopuszczalne będzie wcześniejsze rozwiązanie tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Te korzyści powodują, że umowy na czas określony cieszą się popularnością wśród pracodawców. Dlatego często zawierane są na bardzo długie okresy. Z tych samych powodów wspomniane umowy są mniej korzystne dla pracowników.
Czy w związku z tym praktykę zawierania nawet dziesięcioletnich umów terminowych można uznać za niezgodą z prawem?
Trzeba tu odwołać się do klauzul społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa oraz zasad współżycia społecznego. Są one sformułowane w art. 8 k.p. i art. 58 k.c. w związku z art. 300 k.p. Zasady te ograniczają swobodę wstępowania i kształtowania stosunku pracy zawartą w art. 11 k.p. Do zasad tych odniósł się Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 294/04). Wskazał, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (dziewięć lat), z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy oraz ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego. Zdaniem SN w umowach na czas określony, zawieranych na bardzo długie okresy, można dopatrywać się obejścia przepisów o umowach o pracę na czas nieokreślony. Można też uznać, że są one próbą obejścia art. 251 § 1 i 2 k.p., przewidującego, że zawarcie trzeciej kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony.
W jakich zatem sytuacjach dopuszczalne jest zawieranie tak długich umów nieprzewidujących ich wcześniejszego wypowiedzenia?
Cytowany wyrok nie daje odpowiedzi na to pytanie. SN pozwala na zawieranie umów na długi okres. Stawia jednak warunek, że musi to być w zgodzie z gospodarczym i społecznym przeznaczeniem prawa oraz zasadami współżycia społecznego.
Jest wiele sytuacji uzasadniających zawieranie wieloletnich umów na czas określony.
Załóżmy, że prowadzimy projekt badawczy (np. badania kliniczne) przewidywany na okres dziesięciu lat. Niewątpliwie uzasadnia to zatrudnienie kierującego badaniami na tak długi czas określony. W tym przypadku bowiem jest niezmiernie istotna kontynuacja pracy kierującego badaniami.Można zatem stwierdzić, że zawarcie umów na czas określony na wiele lat jest uzasadnione wtedy, gdy konieczne jest zapewnienie stałej obsady stanowisk pracy przez cały okres trwania takiej umowy.
Czy pracownicy zatrudnieni na wieloletnie umowy terminowe mogą domagać się w sądzie pracy ustalenia, że w rzeczywistości łączył ich z pracodawcą stosunek pracy na czas nieokreślony?
Tak. Pracodawcy muszą pamiętać, że ich podwładni mogą powoływać się na zawartą w umowach na czas określony klauzulę umożliwiającą wypowiedzenie takiej umowy. Ona bowiem znacznie osłabia argumenty pracodawców podnoszone w sądzie pracy, że umowa na czas określony zawarta na wiele lat ma gwarantować trwałość zatrudnienia. Pracodawcy jednak powinni pamiętać o tym, że nie muszą umieszczać w takich umowach wspomnianej klauzuli.
I bez niej można wypowiedzieć umowę na czas określony z przyczyn niedotyczących pracownika. Jest to zgodne z art. 5 ust. 7 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych.