mec. Sławomir Paruch, Dziennik Gazeta Prawna, Akademia Prawa Pracy cz. 1447
Pracodawca, redukując załogę na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, przy wyborze pracowników do zwolnienia powinien kierować się kryteriami obiektywnymi i niedyskryminującymi. Czy kryteria te powinny zostać wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę?
Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego zaprezentowanym w wyroku z 7 kwietnia 2011 r. (I PK 238/10,niepublikowany) kryterium wyboru pracowników do zwolnienia (zastosowane przez pracodawcę dokonującego zwolnień grupowych lub indywidualnych w oparciu o przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz. U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.) nie jest objęte obowiązkową treścią oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Obowiązek taki nie wynika w szczególności z art. 30 par. 4 kodeksu pracy, który zobowiązuje pracodawcę jedynie do wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę. Zatem pracodawca nie ma obowiązku wskazywania kryterium doboru pracowników w treści wypowiedzenia. Powyższe stanowisko stoi jednak w sprzeczności z poglądem dotychczas prezentowanym w orzecznictwie. W wyroku z 16 grudnia 2008 r. (I PK 86/08) Sąd Najwyższy uznał bowiem, że pracodawca powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracowników do zwolnienia.
Mając na uwadze ową rozbieżność poglądów, zalecane jest zatem zachowanie należytej ostrożności przy dokonywaniu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników. Nawet bowiem gdyby uznać, że nie ma obowiązku wskazywania kryterium doboru pracowników w treści wypowiedzenia, to kryteria te tak czy inaczej nie mogą być dowolne, a ich właściwość podlega ocenie sądowej w ramach kontroli zasadności wypowiedzenia (jeżeli pracownik odwoła się do sądu).
W efekcie zastosowanie niewłaściwych kryteriów może skutkować uznaniem wypowiedzenia za nieuzasadnione, co może skutkować przywróceniem zwolnionego pracownika do pracy lub koniecznością wypłaty mu odszkodowania.
