„Zielona trawka” z niepewną pensją

16.04.2019

Rzeczpospolita, autor: Karolina Kanclerz

Wysokość wynagrodzenia, jakie ma dostawać pracownik zwolniony ze świadczenia pracy do czasu rozwiązania umowy na mocy porozumienia, zależy od ustaleń stron. Gdy ich zabraknie, może dojść do sporu na tle tego, jak je obliczyć.

Polscy pracodawcy coraz częściej decydują się na to, aby po podjęciu decyzji o rozstaniu z pracownikiem wyższego szczebla wysłać go na tzw. zieloną trawkę (garden leave), czyli zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Ta decyzja jest motywowana przede wszystkim koniecznością ochrony informacji poufnych, które ta osoba mogłaby niewłaściwie wykorzystać. Często wynika też z potrzeby uniknięcia konfliktów wewnątrz zespołu.

Do niedawna sama dopuszczalność jednostronnego zwolnienia przez pracodawcę pracownika z obowiązku świadczenia obowiązków budziła kontrowersje. Świadczenie pracy to bowiem nie tylko obowiązek, ale i prawo pracownika. Pozbawienie go tego prawa wymaga więc co do zasady jego zgody. Nowelizacją kodeksu pracy, która weszła w życie 22 lutego 2016 r., ustawodawca wprowadził to jednostronne prawo pracodawcy w art. 362. Niezależnie od tego, strony mogą wspólnie uzgodnić takie zwolnienie np. przy okazji zawieranego porozumienia o rozwiązaniu umowy za porozumieniem, którego data jest późniejsza niż data samego porozumienia.

Zgodnie z art. 362 k.p., w czasie jednostronnego zwolnienia przez pracodawcę pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, zatrudniony zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jednocześnie w rozporządzeniu MPiPS z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (tekst jedn. DzU z 2017 r., poz. 927) dodano do § 5 ust. 2. Przepis ten stanowi, że przy ustalaniu m.in. wynagrodzenia za okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (art. 362 k.p.) stosuje się zasady dotyczące ustalania płacy za urlop.

Na mocy porozumienia

Przepisy prawa pracy nie regulowały jednak i nadal wprost nie regulują zasad obliczania wynagrodzenia dla osoby zwolnionej z obowiązku świadczenia pracy, jeśli do rozwiązania umowy dochodzi w drodze porozumienia stron. W praktyce stanowi to istotny problem prawny. Rozstrzygał go Sąd Najwyższy w sprawie prowadzonej pod sygn. II PK 86/17, w której wyrok zapadł 6 marca 2018 r. Sprawa dotyczyła stanu faktycznego sprzed nowelizacji z 22 lutego 2016 r., ale z uwagi na nadal istniejącą lukę prawną, problem pozostaje aktualny.

Spór, który rozstrzygał SN, sprowadzał się do tego, czy w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy – jeśli umowa o pracę jest rozwiązywana w drodze porozumienia stron – pracownikowi powinno przysługiwać wynagrodzenie:

– ustalone na podstawie art. 81 § 1 k.p., tj. w wysokości wynikającej z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, czy też

– uwzględniające wszystkie składniki wynagrodzenia, które bierze się pod uwagę, ustalając wynagrodzenie urlopowe bądź ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (art. 172 k.p. oraz § 15 i § 17 ust. 1 rozporządzenia MPiPS z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop; DzU nr 2, poz. 14). W głównej mierze chodzi o różnego rodzaju dodatki czy premie. W sprawie rozpoznawanej przez SN różnica w sposobie obliczenia wynagrodzenia wynosiła przeszło 30 000 zł.

Sąd Najwyższy uznał, że brak jest przepisów, które wprost regulowałyby zasady obliczania wynagrodzenia pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy, jeśli do rozwiązania umowy o pracę dochodzi w drodze porozumienia stron. Nie ma przy tym podstaw prawnych, aby odwoływać się do przepisów regulujących zasady obliczania wynagrodzenia w przypadku zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Dlatego, zdaniem sądu, w kwestii wysokości wynagrodzenia priorytet ma przede wszystkim wola stron odzwierciedlona w samym porozumieniu.

Zamiar stron i cel umowy

W braku jednoznacznych ustaleń w tym zakresie, wolę stron należy ustalać przez pryzmat reguł interpretacji przewidzianych w art. 65 i 56 kodeksu cywilnego (w związku z art. 300 k.p.). Zgodnie z nimi, w umowach należy badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, a nie opierać się na jej dosłownym brzmieniu. Ponadto oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak to wynika ze względu na okoliczności, w których zostało złożone, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje.

Przy zastosowaniu powyższych reguł wykładni, SN uznał w rozpatrywanej sprawie, że pracownikowi należy się wynagrodzenie wraz z dodatkami. Tak bowiem wynikało z woli stron zawierających porozumienie.

Wariant pomocniczy

Dodatkowo SN przedstawił stanowisko w zakresie sytuacji, w której nie jest możliwe odtworzenie ustaleń stron w kwestii rozliczeń. Wówczas, zdaniem SN, powinien znaleźć zastosowanie art. 81 § 1 k.p., traktowany jako przepis gwarancyjny. Stanowi on, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Sąd Najwyższy uznał bowiem, że jeśli to pracodawca inicjuje rozwiązanie umowy o pracę i przedstawia praktycznie bezwarunkową propozycję, bazując na swojej nadrzędnej pozycji, a jednocześnie oczekuje od pracownika, że ten nie będzie świadczył pracy do dnia rozwiązania umowy, to należy przyjąć, że pracownik doznaje przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Ma to istotny wymiar praktyczny, bowiem regulacja zawarta w art. 81 § 1 k.p. jest uznawana za wyczerpującą. Oznacza to, że nie znajdują do niej zastosowania zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Wobec tego w wynagrodzeniu nie uwzględnia się innych składników niż te, które wynikają z zaszeregowania pracownika i są określone stawką godzinową lub miesięczną. Pomija się zatem wszelkie inne składniki, takie jak premie, prowizje, dodatki specjalne, w tym dodatki za wysługę lat czy też dodatek funkcyjny, chociaż w tym ostatnim przypadku orzecznictwo nie jest jednolite (por. uchwała SN (7) z 30 grudnia 1986 r.; III PZP 42/86).

ZDANIEM AUTORKI
Karolina Kanclerz, Senior Counsel, radca prawny, kieruje biurem kancelarii SK&S we Wrocławiu

Istniejąca luka prawna w kwestii zasad obliczania wynagrodzenia pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy, jeśli do rozwiązania umowy dochodzi w drodze porozumienia stron, może rodzić poważne implikacje finansowe i prowadzić do nieporozumień. Dotyczy to w szczególności pracowników, których wynagrodzenie obejmuje poza pensją zasadniczą również inne składniki. W razie pominięcia zmiennych składników wynagrodzenia, w szczególności premii, różnica w kalkulacji wynagrodzenia może być znaczna. W związku z tym, w celu uniknięcia sporów na tym tle, rekomendujemy, aby w porozumieniach o rozwiązaniu umowy o pracę, na podstawie których pracownicy zostają zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy, strony określiły jednoznacznie, w jaki sposób zostanie wyliczone wynagrodzenie, choćby przez odesłanie do regulacji dotyczącej obliczenia wynagrodzenia za niewykorzystany urlop. Konieczne jest bowiem doprecyzowanie, które składniki zostaną uwzględnione przy ustalaniu jego wysokości.