WIADOMOŚCI Z PRAWA PRACY – Wydanie: II kwartał 2019

Zmiany przepisów | Istotne zmiany w Kodeksie pracy

W dniu 7 września 2019 r. w życie wejdzie ustawa z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Zmiany dotyczą kwestii związanych z równym traktowaniem pracowników, ochroną osób korzystających z uprawnień rodzicielskich, mobbingiem, wydawaniem świadectw pracy i zasadami dotyczącymi uwzględniania zarzutu przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.

  • [Dyskryminacja] Zmienia się definicja dyskryminacji. Z pozoru niewielka zmiana definicji dyskryminacji – poprzez usunięcie w art. 113 oraz art. 183a 1 Kodeksu pracy słów „a także ze względu na” ma na celu otwarcie katalogu możliwych przyczyn dyskryminacji. W rezultacie każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników może być uznane za dyskryminację, a pracodawcy będą musieli bardzo uważnie przyglądać się wszelkim relacjom pracowniczym oraz potencjalnym nierównościom.
  • [Uprawnienia rodzicielskie] Ustawa wprowadza szereg zmian zrównujących sytuację pracownika, który jest innym członkiem najbliższej rodziny niż rodzic, a korzysta z urlopu macierzyńskiego bądź urlopu rodzicielskiego z sytuacją pracownika-ojca wychowującego dziecko. Zmiany dotyczą przede wszystkim kwestii ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę, wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oraz udzielania urlopu wypoczynkowego. Były konieczne w związku z wprowadzeniem możliwości wykorzystania urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego także przez pracowników-innych członków najbliższej rodziny i zapewnieniem również takim osobom szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy oraz uprawnień analogicznych do przysługujących pracownicom oraz pracownikom-ojcom wychowującym dziecko, korzystającym z tych urlopów.
  • [Odszkodowanie za mobbing] Na szczególną uwagę zasługuje zmiana dotycząca odszkodowania za mobbing. W obecnym brzmieniu art. 943 Kodeksu pracy przewiduje możliwość dochodzenia przez pracownika (1) zadośćuczynienia od pracodawcy, jeśli w skutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia oraz (2) odszkodowania, ale wyłącznie w sytuacji rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w związku z mobbingiem. Nowe brzmienie § 4 tego artykułu przewiduje możliwość dochodzenia przez pracownika odszkodowania również w przypadku, gdy nie doszło do rozwiązania umowy o pracę. Zmiana umożliwia dochodzenie odszkodowania pracownikom, którzy pomimo mobbingu nie mogli rozwiązać umowy o pracę ze względu na sytuację bytową i ekonomiczną.
  • [Wniosek o sprostowanie świadectwa] Nastąpi wydłużenie terminu do wystąpienia przez pracownika do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy oraz skierowania żądania sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy z 7 do 14 dni.
  • [Przedawnienie roszczeń] Ustawa wprowadza zmianę, która ma na celu ujednolicenie przepisów Kodeksu pracy dotyczących uwzględniania zarzutu przedawnienia z przepisami Kodeksu cywilnego i nie pozostawia wątpliwości, że przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy uwzględnia się tylko na zarzut osoby, przeciwko której przysługuje roszczenie, a nie z urzędu.

Zmiany przepisów | Zmiany w PPK

Od 1 lipca 2019 r. ustawę o pracowniczych planach kapitałowych stosuje się do największych pracodawców, tj. zatrudniających powyżej 250 pracowników na 31 grudnia 2018 r. W związku z uwagami zgłaszanymi do obowiązujących przepisów uchwalono nowelizację ustawy polegającą na doprecyzowaniu części sformułowań i usunięciu błędów, które pojawiły się w przepisach. Zmiany weszły w życie 25 czerwca 2019 r.

Nowelizacja zmieniła definicję wynagrodzenia stosowaną na potrzeby pracowniczych planów kapitałowych. Ustawa o pracowniczych planach kapitałowych przewidywała limit podstawy wpłat do pracowniczych planów kapitałowych w wysokości trzydziestokrotności prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na dany rok kalendarzowy, który w nowelizacji został zniesiony.

Ujednolicono również termin wpłat do PPK dla wszystkich pracodawców do 15. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym wpłaty zostały obliczone i pobrane. Zgodnie z pierwotnym brzmieniem ustawy, pracodawcy, którzy wypłacali wynagrodzenie w okresach krótszych niż miesiąc mogli dokonywać wpłat do PPK do ostatniego dnia miesiąca.

Zmiany przepisów | Zmiana wzoru świadectwa pracy

W dniu 1 lipca 2019 r. weszło w życie rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniające rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy dostosowująca wzór świadectwa pracy do wymogów RODO.

W nowym wzorze świadectwa pracy usunięty został punkt dotyczący imion rodziców, jako danych pracownika, których pracodawca nie może już żądać. Ponadto, skorygowano objaśnienia zawarte we wzorze.

Zmiany przepisów | Zmiana wzoru protokołu powypadkowego

W dniu 25 czerwca 2019 r. weszło w życie rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wprowadzające nowy wzór protokołu powypadkowego. W nowym wzorze nie trzeba będzie podawać m.in. numeru NIP osoby poszkodowanej, ani miejsca urodzenia czy imienia ojca osoby poszkodowanej. Dotychczasowe formularze będzie można stosować do wyczerpania ich zapasów, jednak nie dłużej niż do 31 grudnia 2019 r.

Interpretacje

W dniu 27 czerwca 2019 r. Urząd Ochrony Danych Osobowych („UODO”) opublikował na swojej stronie internetowej komunikat dotyczący niedopuszczalności prowadzenia wyrywkowych badań pracowników alkomatem. Stanowisko UODO odpowiada stanowisku Sądu Najwyższego wyrażonemu w wyroku z dnia 4 grudnia 2018 r. (I PK 194/17) i wskazującemu, że przepisy prawa nie dają pracodawcy podstaw do samodzielnego badania pracowników alkomatem. Ponadto, w opinii UODO wiedza o tym, czy dana osoba jest nietrzeźwa jest informacją o stanie zdrowia, wobec czego z punktu widzenia przepisów o ochronie danych osobowych przeprowadzenie badania trzeźwości mogłoby nastąpić wyłącznie z inicjatywy i za zgodą pracownika.

Według UODO nie można traktować badania stanu trzeźwości pracowników (w szczególności wyrywkowego lub prewencyjnego) m.in. jako:

  • formy monitorowania pracy pracowników, o której mowa w art. 223 § 4 Kodeksu pracy,
  • działania niezbędnego dla zapewnienia ogółowi pracowników bezpiecznych lub higienicznych warunków pracy,
  • usprawiedliwionego ze względu na uzasadniony interes pracodawcy.

W ocenie UODO w sytuacji podejrzenia nietrzeźwości pracownika, pracodawca powinien niezwłocznie wezwać odpowiednie służby (np. Policję), które przeprowadzą badanie.

Należy jednak zauważyć, że niedopuszczenie pracownika do pracy może odbyć się również bez przeprowadzenia badania, wyłącznie na podstawie uzasadnionego podejrzenia, że pracownik jest nietrzeźwy. Dowód w postaci badania alkomatem może jednak okazać się kluczowy w przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z powodu stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości.

Ważne projekty

Sygnaliści w ustawie o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych
Trwają prace nad projektem ustawy o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych za czyny zabronione pod groźbą kary. Artykuł 13 ust. 1  projektu ustawy przewiduje ochronę pracowników będących tzw. sygnalistami. Pracownikiem-sygnalistą jest osoba zgłaszająca informację o występowaniu nieprawidłowości w funkcjonowaniu podmiotu zbiorowego, w szczególności dotyczące (1) podejrzenia przygotowania, usiłowania lub popełnienia czynu zabronionego i (2) niedopełnienia obowiązków lub nadużycia uprawnień przez organy podmiotu zbiorowego. Na podstawie ustawy sygnalista ma zostać objęty szczególną ochroną przed rozwiązaniem umowy o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę w takiej sytuacji uznawane będzie za bezprawne. W przypadku rozwiązania umowy o pracę, w związku z dokonanym przez pracownika-sygnalistę zgłoszeniem informacji o nieprawidłowościach, ma on prawo do odszkodowania lub przywrócenia do pracy.

Ochrona nie będzie przysługiwać w sytuacji, gdy pracownik sygnalizujący nadużycie jest sprawcą czynu zabronionego pozostającego w związku z działalnością podmiotu zbiorowego. W takich okolicznościach dochodzenie roszczeń związanych z rozwiązaniem umowy o pracę (art. 13 ust. 2 projektowanej ustawy) będzie możliwe wyłącznie po ujawnieniu podmiotowi zbiorowemu i organowi ścigania wszystkich istotnych okoliczności tego czynu.

Ważne wyroki SN

Uchwała Sądu Najwyższego – podwójne odszkodowanie przy wadliwie rozwiązanej umowie o pracę
W dniu 4 kwietnia 2019 r. Sąd Najwyższy podjął uchwałę (III PZP 2/19), zgodnie z którą w sytuacji, gdy pracodawca wadliwie wypowiedział umowę o pracę, a następnie rozwiązał ją bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, pracownikowi przysługują roszczenia odszkodowawcze zarówno za wadliwe wypowiedzenie, jak i za wadliwe rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

W omawianej sprawie pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem, a następnie w okresie wypowiedzenia rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu nieusprawiedliwionego niestawiennictwa w pracy. Pracownik odwołał się do sądu i zażądał odszkodowania zarówno za rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, jak i za rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym. Obie czynności pracodawcy zostały uznane przez sądy za bezprawne. Sąd Okręgowy powziął wątpliwość, czy pracownikowi w takiej sytuacji przysługuje jedno odszkodowanie (a jeśli tak to na jakiej podstawie), czy też pracownik ma tyle roszczeń odszkodowawczych, ile wadliwych czynności dokonał pracodawca.

Sąd Najwyższy stwierdził, że w omawianym przypadku pracownikowi przysługują dwa roszczenia odszkodowawcze. Zdaniem sądu przy zasądzaniu odszkodowań należy porównać sytuację pracownika, z którym rozwiązano umowę o pracę za wypowiedzeniem, a następnie rozwiązano z nim stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym z przypadkiem pracownika, któremu pracodawca jedynie wadliwie wypowiedział umowę o pracę. W pewnych sytuacjach pracownik będzie miał prawo tylko do jednego odszkodowania (zdarzy się tak, gdy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nastąpiło w ostatnim dniu wypowiedzenia), a w innych nawet do dwóch pełnych odszkodowań (jeśli rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym uniemożliwi skorzystanie w całości z okresu wypowiedzenia).

Pobierz alert w wersji PDF