Rewolucyjna odsłona związków zawodowych

Pobierz alert w wersji PDF

W dniu 1 stycznia 2019 r. weszła w życie Ustawa o zmianie ustawy związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw („Nowelizacja”), która istotnie przemodelowała charakter związków zawodowych, rozszerzając krąg osób uprawnionych do zrzeszania się w tej organizacji. Zmiany te są konsekwencją wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 czerwca 2015 r. (K 1/13), który uznał poprzednio obowiązujące unormowania za niezgodne z konstytucją, bowiem podmiot wolności zrzeszania się w związkach zawodowych nie może być identyfikowany wyłącznie przez pryzmat rodzaju stosunku prawnego łączącego go z pracodawcą. W praktyce wskutek Nowelizacji prawo koalicji nabyły również osoby wykonujące pracę zarobkową na podstawie umów cywilnoprawnych. Osoby te mogą obecnie wpływać na kształtowanie regulacji wewnątrzzakładowych (np. regulaminu pracy i wynagradzania) czy podlegać szczególnej ochronie przed rozwiązaniem ich umowy. Nowelizacja wprowadza również inne rewolucyjne zmiany w funkcjonowaniu związków zawodowych – najważniejsze z nich wskazujemy poniżej.

 

Prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych mieli pracownicy (bez względu na podstawę stosunku pracy), członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej (jeżeli nie byli pracodawcami).Prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych przysługuje pracownikom oraz osobom świadczącym pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy (np. zleceniobiorcy czy osoby fizyczne prowadzące jednoosobowo działalność gospodarczą), jeżeli nie zatrudniają do tego rodzaju pracy innych osób.Nowelizacja nie wprowadza żadnych mechanizmów umożliwiających zakwestionowanie uprawnienia do założenia bądź przystąpienia do związku zawodowego osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych. Może to prowadzić do nadużyć, np. bycia członkiem związku zawodowego i korzystania z określonych przywilejów związkowych przez osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych, które zatrudniają inne osoby.

Wzrost liczby osób zrzeszonych w zakładowej organizacji związkowej może wpłynąć również na zwiększenie liczby działaczy objętych szczególną ochroną przed rozwiązaniem lub niekorzystną zmianą umowy.

Zakładowa organizacja przedstawiała pracodawcy informację o łącznej liczbie członków tej organizacji co kwartał (według stanu na ostatni dzień kwartału – w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po tym kwartale).Zakładowa organizacja przedstawia pracodawcy informację o liczbie członków w cyklach półrocznych (według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia – w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po tym okresie). Organizacji, która nie wypełniła w terminie powyższego obowiązku nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu ich wykonania.Pracodawca może obecnie zgłosić pisemne zastrzeżenie co do liczebności zakładowej organizacji związkowej w terminie 30 dni od dnia przedstawienia mu przez tę organizację informacji o liczbie członków. W takiej sytuacji organizacja związkowa ma obowiązek wystąpienia do sądu z wnioskiem o ustalenie liczby członków.

Jeżeli zgłoszone przez pracodawcę zastrzeżenie okaże się bezpodstawne, to ponowne zgłoszenie zastrzeżenia wobec tej samej organizacji związkowej może nastąpić nie wcześniej niż po upływie roku od dnia uprawomocnienia się poprzedniego orzeczenia w tej sprawie.

Brak sankcji za zawyżanie liczby członków w celu uzyskania uprawnień zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej, międzyzakładowej organizacji związkowej lub reprezentatywnej ponadzakładowej organizacji związkowej.Wskazywanie wyższej liczby członków organizacji związkowej jest zagrożone grzywną.

 

Nowelizacja pozwoli na ograniczenie nadużyć związków zawodowych.
Pracodawca był obowiązany udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności tych dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania.

 

Obecnie związki zawodowe mogą żądać w szczególności informacji dotyczących:

  • działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy, oraz przewidywanych w tym zakresie zmian;
  • stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;
  • działań, które mogą powodować istotne zmiany
    w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.
Nowelizacja doprecyzowała zakres informacji, których związki mogą żądać od pracodawcy, aczkolwiek nadal katalog ten zawiera pojęcia nieostre. Pracodawca będzie miał termin 30 dni na udzielenie informacji.
Jeśli pracownik należał do kilku organizacji związkowych to przy ustalaniu ich liczebności mógł być uwzględniany przez każdy z nich.

 

Jeżeli osoba wykonująca pracę zarobkową należy do więcej niż jednej zakładowej organizacji u danego pracodawcy, może być uwzględniona tylko jako członek jednego wskazanego przez siebie związku (przy ustalaniu liczby członków).W praktyce pracodawca nie ma dostępu do imiennej listy członków związku, zatem nie będzie miał możliwości zweryfikowania, czy dana osoba nie jest jednocześnie uwzględniana przez kilka organizacji.
Reprezentatywną zakładową organizacją związkową była organizacja, która:

(i)         była jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną (na podstawie art. 24117 § 1 pkt 1), pod warunkiem, że zrzeszała co najmniej 7 % pracowników zatrudnionych u pracodawcy; lub

(ii)        zrzeszała co najmniej 10 % pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja, która:

(i)         jest jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego i zrzesza co najmniej 8% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy; lub

(ii)        zrzesza co najmniej 15% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy.

W rezultacie Nowelizacji część organizacji związkowych mogła stracić status związku reprezentatywnego. Zmiany w praktyce mogą wpłynąć na usprawnienie negocjacji na linii pracodawca – związki zawodowe.
Bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej pracodawca nie mógł zwolnić chronionego działacza-pracownika albo zmienić mu jednostronnie warunków pracy lub płacy (na niekorzyść). Przepisy nie określały terminu na wydanie zgody ani skutków nie wydania decyzji w tej sprawie.

 

Status chronionego działacza związkowego może uzyskać również osoba świadcząca pracę na innej podstawie niż umowa o pracę.

Na wyrażenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody zarząd organizacji związkowej ma:

(i)         14 dni (w przypadku wypowiedzenia umowy lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego);

(ii)        7 dni (w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia).

Bezskuteczny upływ tych terminów jest równoznaczny z wyrażeniem zgody.

W przypadku naruszenia przepisów ochronnych, osoby zatrudnione na innej podstawie niż umowa o pracę mogą dochodzić rekompensaty pieniężnej oraz uzupełniająco odszkodowania lub zadośćuczynienia (przekraczającego wysokość rekompensaty). Osoba taka nie będzie jednak mogła domagać się przywrócenia do pracy.