Kiedy po przejściu zakładu pracy trzeba stosować układ zbiorowy w późniejszym brzmieniu

29.06.2017

Dziennik Gazeta Prawna, komentarz Filip Sodulski

Zasada, że wersja porozumienia z dnia transferu wiąże pracowników i pracodawcę przez rok, nie działa, gdy z czasem zostanie wynegocjowane nowe. Przy czym musi ono dla załogi być korzystniejsze.

Tak orzekł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 27 kwietnia 2017 r. (C-680/15, C-681/15) dotyczącym powództwa pracowników przeciwko niemieckiemu szpitalowi Asklepios Kliniken LangenSeligenstadt GmbH.

TSUE dokonał w nim wykładni dyrektywy 2001/23/WE z 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstwa, zakładów lub części przedsiębiorstw, lub zakładów (Dz. Urz. UE z 2001 r. L 82, s. 16).

Różne klauzule Wyrok TSUE rozstrzygnął o skuteczności dynamicznych klauzul umownych. Chodzi tu o takie postanowienia umów, zgodnie z którymi w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę (w drodze przejęcia bądź łączenia zakładów) stosunek pracy pracownika będzie regulowany nie tylko przez układ zbiorowy, którym pracownik dotychczas był objęty, ale również przez przyszłe układy zbiorowe, które będą go uzupełniały, zmieniały lub zastępowały. Nie ma przy tym wątpliwości, że umowa o pracę za pośrednictwem odpowiednich klauzul może odsyłać do układów zbiorowych pracy. – Może ona dokonywać odesłania albo wyłącznie do praw i obowiązków ustalonych w układzie obowiązującym w dniu przejęcia przedsiębiorstwa – wtedy jest to klauzula statyczna, albo także do przyszłych postanowień układów, które mogą wiązać się ze zmianą tych praw i obowiązków – wówczas jest to klauzula dynamiczna – wskazuje Grzegorz Trejgel, radca prawny z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy.

Filip Sodulski z kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak przypomina przy tym, że dotychczas powszechnie akceptowane było stanowisko, zgodnie z którym po przejęciu pracowników objętych układem zbiorowym zastosowanie ma system statyczny. To oznacza, że wobec pracodawcy przejmującego można powoływać się tylko na warunki pracy wynikające z układów zbiorowych według ich stanu na dzień przejścia zakładu pracy.

– Takie stanowisko podzielał także TSUE, akcentując, że cel dyrektywy 2001/23 ogranicza się do ochrony praw i obowiązków pracowniczych istniejących w dniu przejęcia, a nie do ochrony oczekiwań czy ewentualnych korzyści wynikających z przyszłego rozwoju układów zbiorowych – zaznacza mecenas Sodulski. W wyroku z 27 kwietnia 2017 r. trybunał poszedł jednak o krok dalej.

Odważne rozstrzygnięcie w orzeczeniu tym TSUE rozpatrywał sprawę zatrudnionych w charakterze ogrodnika i pomocy pielęgniarskiej w szpitalu w Dreieich-Lange (Niemcy), który w latach siedemdziesiątych i osiemdziesiątych podlegał gminnemu samorządowi terytorialnemu. W latach dziewięćdziesiątych jego część została przejęta przez KLS Facility Management GmbH (KLS FM), a następnie przez kolejnego właściciela – spółkę Asklepios.

Ani KLS FM, ani Asklepios nie były związane układem zbiorowym dla służby publicznej, ani następującym po nim układem dotyczącym przeniesienia pracowników samorządów lokalnych. Jednak pracownicy szpitala twierdzili, że obydwa te układy zbiorowe mają zastosowanie do ich stosunków pracy, gdyż ich umowy o pracę zawierają odpowiednie odesłanie.

Utrzymywali oni, że w tym przypadku powinna mieć zastosowanie klauzula dynamiczna (mówiąca o stosowaniu kolejnych układów zbiorowych). Spółka Asklepios uważała z kolei, że przewidziany przez prawo niemieckie skutek prawny dynamicznego zastosowania układów zbiorowych z zakresu służby publicznej, do których odsyła umowa o pracę, jest sprzeczny z dyrektywą 2001/23.

Niemieckie sądy uwzględniły skargi wniesione przez pracowników, zatem Asklepios wniósł skargę rewizyjną do Federalnego Sądu Pracy. Ten zaś zwrócił się z pytaniem do TSUE. Chciał wiedzieć, czy przepisy dyrektywy 2001/23 stoją na przeszkodzie uregulowaniu prawa niemieckiego i stosowaniu klauzul dynamicznych.

Istotna równowaga Trybunał podkreślił, że jeśli zbywający i pracownicy swobodnie uzgodnili klauzulę o charakterze dynamicznym i obowiązuje ona w dniu przejęcia, to obowiązek z niej wynikający jest przenoszony na przejmującego. Zaznaczył jednak, że istotne jest przy tym zapewnienie równowagi między interesami pracowników i przejmującego, co oznacza, iż po przejęciu zakładu pracodawca może przeprowadzić konieczne dostosowania w zakresie warunków pracy. Przejmujący powinien mieć możliwość skutecznego powołania się na swoje interesy oraz negocjować elementy mające decydujący wpływ na warunki pracy pracowników w przyszłej działalności gospodarczej. W tym przypadku przepisy niemieckie dają przejmującemu możliwość dostosowania warunków pracy zarówno na mocy porozumienia stron, jak i jednostronnie.
– Trybunał określił, że w przypadku przejęcia zakładu dalsze przestrzeganie praw i obowiązków wynikających z umowy o pracę rozciąga się także na klauzulę tej umowy, uzgodnioną przez zbywającego i pracownika na podstawie zasadę autonomii woli stron, na podstawie której ich stosunek pracy jest regulowany nie tylko układem zbiorowym obowiązującym w dniu przejęcia, ale również uzupełniającymi go, zmieniającymi go lub zastępującymi go układami zawieranymi po tym przejęciu. Prawo krajowe musi jednak przewidywać na rzecz przejmującego zarówno oparte na porozumieniu stron, jak i jednostronne możliwości dopasowania umowy o pracę przez nowego pracodawcę – wyjaśnia Grzegorz Trejgel.

Mecenas Sodulski wskazuje przy tym, że dopuszczalność takich klauzul powinna być każdorazowo oceniana w kontekście zasady uprzywilejowania pracownika wyrażonej w art. 18 kodeksu pracy (dalej: k.p.). – W konkretnym przypadku dana klauzula może zostać uznana za skutecznie zawartą, jeśli oceniona zostanie jako korzystniejsza dla pracownika niż regulacja art. 2418 k.p. – zauważa. Ten ostatni przepis nakazuje zaś stosować do pracowników przejmowanych postanowienia układu, którym byli oni objęci przed przejściem zakładu pracy, w brzmieniu obowiązującym w tym dniu, przez okres jednego roku od dnia transferu zakładu pracy na nowego pracodawcę.