Za nierówność płacową nie tylko odszkodowanie

01.02.2018

Rzeczpospolita, autor: Irena Pacholewska-Urgacz

Pracownik dyskryminowany pod względem wynagradzania może żądać odszkodowania. Na tym jednak nie kończą się możliwości dochodzenia swoich praw przez gorzej opłacane osoby.

Pracownikowi, który jest wynagradzany gorzej niż jego koledzy wykonujący taką samą pracę lub pracę jednakowej wartości przysługuje, w zależności od sytuacji, kilka możliwych roszczeń. Najczęściej w takich przypadkach wspomina się o roszczeniach odszkodowawczych z tytułu dyskryminacji płacowej. Nie jest to jednak jedyna możliwa dla pracowników droga dochodzenia swoich praw.

Z tytułu dyskryminacji

Zgodnie z art. 183d kodeksu pracy osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania. Jednak, mimo że przepis literalnie wspomina o naruszeniu zasady równego traktowania, w doktrynie i orzecznictwie dość jednomyślnie uważa się, iż na jego podstawie można dochodzić odszkodowania tylko w przypadku dyskryminacji – czyli nierównego traktowania ze względu na niedozwolone kryterium.

Takie niedozwolone kryteria dyskryminacyjne są przykładowo wskazane w art. 183a kodeksu pracy. Należą do nich m.in.:
– płeć,
– wiek,
– niepełnosprawność,
– rasa,
– religia,
– narodowość,
– przekonania polityczne,
– przynależność związkowa,
– pochodzenie etniczne,
– wyznanie,
– orientacja seksualna.

Warto podkreślić, że katalog kryteriów dyskryminacyjnych jest w polskim prawie otwarty (w przeciwieństwie do prawa unijnego). Sąd może uznać również inne kryteria różnicowania pracowników za niedozwolone. Uczynił tak np. Sąd Najwyższy w wyroku z 25 lutego 2016 r. w sprawie o sygn. II PK 357/14 odnoszącym się do rodzicielstwa.

Zakres żądań

Stanowiący podstawę roszczeń dyskryminacyjnych art. 183d k.p. budzi wiele wątpliwości, w szczególności co do charakteru i możliwej wysokości odszkodowania dochodzonego na jego podstawie. Zgodnie z dominującą aktualnie prounijną wykładnią, odszkodowanie to obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych oraz niemajątkowych pracownika. Jeśli jest „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”, to z art. 183d k.p. nie wynika prawo do odrębnego zadośćuczynienia. Jednocześnie to odszkodowanie ma w pewnym zakresie charakter sankcyjny i nie zależy od wysokości poniesionej szkody.

Można jednak spotkać poglądy, zgodnie z którymi odszkodowanie z art. 183d k.p. obejmuje wyłącznie wyrównanie szkody majątkowej, natomiast innych roszczeń można dochodzić na gruncie kodeksu cywilnego (art. 445 i 448 k.c.).

W przypadku roszczeń z tytułu dyskryminacji płacowej powyższe uwagi mają nieco mniejsze znaczenie. Teoretycznie odszkodowanie powinno bowiem po prostu odpowiadać różnicy pomiędzy wynagrodzeniem, które otrzymywał dyskryminowany pracownik, a niedyskryminacyjnym wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymać.

Trudno przy tym w większości sytuacji, w których doszło do dyskryminacji płacowej, mówić o dodatkowej krzywdzie (uszczerbku na psychice), choć oczywiście nie można jej wykluczyć w pewnych przypadkach. W praktyce jednak, nawet w razie dyskryminacji płacowej, zasądzane odszkodowanie nie zawsze dokładnie odpowiada wysokości poniesionej szkody, a sądy – powołując się na wskazaną powyżej prounijną wykładnię – rezerwują sobie pewien zakres swobody.

Ciężar dowodu

Pracownik dochodzący przed sądem odszkodowania z tytułu dyskryminacji jest w nieco uprzywilejowanej pozycji procesowej. W tego typu sprawach obowiązuje bowiem tzw. odwrócony ciężar dowodu. Oznacza to, że powód ma obowiązek jedynie uprawdopodobnić, że był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości oraz że zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną. Gdy uprawdopodobni te okoliczności, to na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, że nie różnicował wynagrodzenia tej osoby lub że różnicowanie było uzasadnione i zgodne z prawem.

Długie przedawnienie

Również zasady dotyczące przedawnienia roszczenia odszkodowawczego z tytułu dyskryminacji płacowej zostały ukształtowane bardzo korzystnie dla pracowników. Sąd Najwyższy w postanowieniu z 20 maja 2014 r. (I PZP 1/14) uznał bowiem, że z uwagi na to, że kodeks pracy nie reguluje wprost kwestii wymagalności roszczeń ze stosunków pracy, konieczne jest odwołanie się w tym zakresie do kodeksu cywilnego. Możliwy jest przy tym wybór przez pracownika reżimu odpowiedzialności kontraktowej lub reżimu odpowiedzialności deliktowej.

Wybór drugiej opcji oznacza, że roszczenie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji ulegnie przedawnieniu dopiero z upływem 3 lat od dnia, w którym pracownik dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia, przy czym termin ten nie może być dłuższy niż 10 lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wywołujące szkodę.

„Zwykłe” nierówne traktowanie

Przepisy kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania, które nie zostało spowodowane przyczyną uznaną za niedozwolone kryterium dyskryminacyjne. Nie oznacza to jednak, że osoba, która wykonując taką samą pracę zarabia mniej, nie ma żadnej możliwości dochodzenia swoich praw.

Zgodnie z art. 112 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Oznacza to, że w razie nierównego traktowania spowodowanego innymi przyczynami niż dyskryminacyjne, dochodzenie roszczeń odszkodowawczych jest możliwe na podstawie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (wyrok SN z 22 marca 2016 r., II PK 29/15).

W takim przypadku pracownik musi jednak wykazać szkodę na zasadach ogólnych wynikających z kodeksu cywilnego, co często bywa dość trudne.

Walka o składnik pensji

Pracownicy mogą też dochodzić zapłaty składników wynagrodzenia. Podstawą może tu być np. art. 78 k.p. Przepis ten mówi, że wynagrodzenie powinno m.in. odpowiadać rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. Podstawę roszczeń mogą stanowić również wewnętrzne przepisy płacowe (np. regulamin wynagradzania, premiowania czy też układ zbiorowy) obowiązujące w danej firmie, z których wynika obowiązek wypłaty określonych składników.

Ten sposób dochodzenia praw jest jednak mniej preferencyjny w porównaniu z roszczeniem odszkodowawczym na podstawie art. 183d k.p. Po pierwsze wymaga wykazania przez pracownika przesłanek wskazanych w k.p. lub ww. przepisach wewnątrzzakładowych, co zazwyczaj jest bardzo trudne lub wręcz niemożliwe. Po drugie, roszczenia o zapłatę przedawniają się z upływem 3 lat od chwili, gdy dany składnik wynagrodzenia stał się wymagalny. Zazwyczaj oznacza to, że korzystniejsze dla pracownika będą zasady przedawnienia roszczeń odszkodowawczych.

Odszkodowanie przy pracy tymczasowej

Roszczenie odszkodowawcze jest dostępne również dla pracowników tymczasowych. Odrębną podstawę dochodzenia przez nich roszczeń stanowi art. 16 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. W takim przypadku pozwana powinna zostać agencja pracy tymczasowej. Agencji przysługuje z kolei prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania, jakie zapłaciła pracownikowi tymczasowemu.

ZDANIEM AUTORKI
Irena Pacholewska-Urgacz, radca prawny w Sołtysiński Kawecki & Szlęzak

Niezależnie od opisanych roszczeń, można sobie wyobrazić również potencjalne inne roszczenia wynikające np. z naruszenia dóbr osobistych niżej opłacanego pracownika, m.in. takich jak żądanie dokonania czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia (np. złożenia oświadczenia), żądania zadośćuczynienia lub zapłaty sumy pieniężnej na cel społeczny. I tak, np. w sytuacji, w której wynagrodzenie byłoby drastycznie zaniżone w porównaniu do zarobków innych pracowników, można by mówić o naruszeniu godności pracownika. Niewykluczone również, że zatrudniony mógłby doznać rozstroju zdrowia na skutek długotrwałego niekorzystnego ukształtowania jego wynagrodzenia. Co prawda w przypadku dyskryminacji płacowej tego rodzaju naruszenia, a co za tym idzie – roszczenia są nieoczywiste, jednak nie można ich całkowicie wykluczyć.