Angaż dla p.o. z dyskryminacją w tle

05.03.2015

Katarzyna Dąbrowska, Dziennik Gazeta Prawna, wypowiedź Moniki Krzyszkowskiej-Dąbrowskiej

W DGP nr 37/2015 w tekście „Pełniący obowiązki prezes wystarczy do rządzenia” pisaliśmy o tym, że Urząd Zamówień Publicznych nie ma szefa. Kieruje nim pełniący obowiązki (p.o.) prezesa wiceprezes. I nie byłoby w tym nic dziwnego, gdyby nie to, że taka sytuacja trwa już ponad 14 miesięcy. Zdaniem KPRM nie ma w tym nic złego, gdyż „osoba pełniąca obowiązki zapewnia ciągłość zadań na tym stanowisku”.

Eksperci są jednak innego zdania. Co prawda sprawa dotyczy administracji rządowej, pojawia się jednak pytanie, czy w przypadku pracodawców z sektora prywatnego taka sytuacja byłaby dopuszczalna. Kodeks pracy przecież wyraźnie reguluje w art. 42 par. 4, że w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy może on powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę, ale na okres do 3 miesięcy w roku. Ponadto przeniesienie nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia, a powierzona praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Zdarza się tak, że pracodawca zleca, aby dana osoba była np. p.o. dyrektora przez okres dłuższy. Pytanie, czy nie dochodzi w takiej sytuacji do nierównego traktowania lub dyskryminacji pracownika, skoro będąc p.o. przez dłuższy czas, wykazuje, że spełnia wszelkie przesłanki, aby być dyrektorem. Zapytaliśmy o to ekspertów.

OPINIE EKSPERTÓW
HALINA KWIATKOWSKA radca prawny, partner w Kancelarii Chałas i Wspólnicy

NIE. Przepisy kodeksu pracy nie regulują świadczenia pracy w formule „pełniącego obowiązki”, a jedynie powierzenie pracownikowi innej pracy na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w roku (art. 42 par.4 k.p.). Przekroczenie tego terminu wymaga albo akceptacji pracownika, albo aneksu do umowy o pracę zawierającego nowy zakres zadań, obowiązków i odpowiedzialności (także wysokości wynagrodzenia). W wyroku z 14 stycznia 2010 r. (sygn. akt I PK155/09, OSNP 2012/19-20/242) Sąd Najwyższy wskazał, że jeżeli po upływie okresu określonego w art. 42 par. 4 k.p. pracownik nadal wykonuje obowiązki pracownika delegowanego i stan ten akceptuje, to można przyjąć, że doszło w sposób dorozumiany do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy w części dotyczącej stanowiska pracy, obowiązków pracowniczych i wynagrodzenia (art. 60 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p.). Takie przekształcenie treści stosunku pracy można uznać za mieszczące się w ramach autonomii stron w kształtowaniu treści stosunku pracy (art. 3531 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Nie stanowi przy tym przeszkody do przyjęcia, że doszło do modyfikacji treści stosunku pracy np. z uwagi na brak odpowiedniego wykształcenia pracownika. Ryzyko powierzenia pracownikowi pracy na stanowisku, do objęcia, którego nie ma odpowiednich kwalifikacji, wykształcenia lub przygotowania zawodowego, może bowiem obciążać wyłącznie pracodawcę, a nie pracownika (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 8 kwietnia 2014 r., sygn. akt VII Pa 44/14). Długotrwałe świadczenie pracy w formule p.o. nie może być jednoznacznie ocenione jako stanowiące przejaw dyskryminacji w zatrudnieniu, gdyż zależy od okoliczności konkretnego przypadku. Abstrahując od przyczyn, dla których pracodawcy stosują taką kadłubową formę powierzania obowiązków, to korzystanie z formuły p.o. samo w sobie nie stanowi bezprawnego pozbawienia lub ograniczenia pracownika praw wynikających ze stosunku pracy. Do naruszenia zasady równego traktowania i zasady niedyskryminacji może natomiast dojść, gdy praca w formule p.o. nie ma w konkretnym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnienia czy też ich kwalifikacjami.

DR MAGDALENA ZWOLIŃSKA adwokat z kancelarii DLA Piper Wiater Sp. k.
TAK. Pracodawca może powierzyć pracownikowi pełnienie obowiązków na innym stanowisku niż określone w umowie o pracę, jednak musi przy tym przestrzegać określonych zasad. Kodeks pracy dopuszcza taką jednostronną zmianę warunków zatrudnienia, ale wymaga, aby następowało to na czas określony, tj. do 3 miesięcy w roku kalendarzowym, odpowiadało kwalifikacjom pracownika oraz było uzasadnione potrzebami pracodawcy. W praktyce oznacza to, że jednostronne powierzenie innych zadań powinno być traktowane wyjątkowo i następować na krótki czas (łącznie maksymalnie 6 miesięcy, gdy ma miejsce na przełomie roku kalendarzowego). Powierzenie innej pracy na okres dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym jest możliwe tylko za zgodą pracownika. Jeśli po upływie 3 miesięcy pracownik w dalszym ciągu wykonuje dodatkową pracę i stan ten akceptuje, to można przyjąć, że w sposób dorozumiany doszło do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy. Jeśli pracownik się nie zgadza, ma prawo dochodzić na drodze sądowej dopuszczenia do wykonywania pracy określonej w umowie. Pracodawca powierzający dodatkowe obowiązki powinien także mieć na uwadze ryzyko naruszenia zasady równego traktowania. Do takiego naruszenia może dojść, jeśli pracownik pełniący czasowo obowiązki na nowym stanowisku będzie wynagradzany gorzej niż pracownicy, którzy takie stanowisko zajmują na stałe. Może się okazać, że brak jest obiektywnych kryteriów uzasadniających różne wynagradzanie pracowników wykonujących taką samą pracę.

MONIKA KRZYSZKOWSKA-DĄBROWSKA radca prawny, senior counsel z kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak
TAK. Można powierzyć pracownikowi pełnienie innych obowiązków niż te wynikające z umowy o pracę, ale tylko na okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym i nie w przypadku, kiedy faktyczną intencją pracodawcy jest stałe powierzenie pracownikowi innego stanowiska. Wynika to wprost z art. 42 par. 4 k.p., przy czym ustawodawca zaznaczył, że powierzenie innych obowiązków jest czasowe, nie może prowadzić do obniżenia wynagrodzenia pracownika i musi odpowiadać jego kwalifikacjom. Pojawia się zatem pytanie, co w sytuacji, kiedy powierzenie innej pracy trwa dłużej niż wspomniane 3 miesiące. Czy możemy wówczas twierdzić, że strony się porozumiały zarówno w kwestii obowiązków, jak i wynagrodzenia? Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że wykonywanie innej pracy niż tej wskazanej w umowie przez okres 3 miesięcy wymaga zgody pracownika. Najlepiej zaś w celu uniknięcia potencjalnego sporu uregulować te kwestie w aneksie do umowy (wyrok SN z 14 stycznia 2010 r., sygn. akt I PK 155/09, OSNP 2012/19-20/242). Niemniej jednak porozumienie stron co do zmiany warunków umowy o pracę może zostać zawarte przez każde zachowanie stron, które ujawnia ich wolę w sposób dostateczny, a więc również per facta concludentia (wyrok SN z 18 listopada 2014 r., sygn. akt II PK 2/14, LEX nr 1621335), chyba że strony zastrzegły w umowie o pracę pisemną formę jej zmiany. Warto się także zastanowić, czy w sytuacji, kiedy pracownik pełni obowiązki np. dyrektora działu przez dłuższy czas, dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie awansowania i wynagradzania. Moim zdaniem, jeżeli pracownik faktycznie pełniący wszystkie (istotne) obowiązki przypisane do danego stanowiska, np. dyrektora działu, nie otrzymuje takiego wynagrodzenia, jakie otrzymywałby, gdyby tym dyrektorem był, może w szczególności żądać wyrównania wynagrodzenia. Ważne są jednak okoliczności danej sprawy.